무의식적 편견을 따돌리는 법 – Valerie Alexander와의 Q&A
직장에서 다양성(및 이에 대한 인식)을 확대하기 위한 지속적인 노력의 일환으로 EMEA F5 Connects Women Employee Inclusion Group(EIG)은 최근 무의식적 편견에 대한 교육 세션을 주최했습니다.
직장에서의 불평등은 그 어느 때보다 두드러지고 있으며, 특히 기술 분야에서 그렇습니다. 그래서 우리는 그날 연설자인 기업가이자 작가, TED 동문인 발레리 알렉산더를 인터뷰하여 그녀의 여정과 통찰력을 우리 커뮤니티와 공유하기로 결정했습니다.
어떻게 해서 무의식적 편견에 대한 전문가가 될 정도로 당신의 경력이 발전하게 되었나요?
저는 실리콘 밸리에서 IPO 변호사로 일을 시작했고, 첫 번째 인터넷 붐 때 회사를 상장시켰습니다. 그로 인해 많은 기회가 열렸고, 저는 곧 변호사에서 벤처 캐피털 컨설팅, 투자 은행업으로 전향했습니다. 그 후 저는 잠시 인터넷 회사에서 임원으로 일했습니다.
제 엄마가 뇌종양으로 병을 앓으셨을 때 (그런데 엄마는 아직도 살아 계십니다.) 저는 실리콘 밸리를 떠났습니다. 저는 집과 차를 팔고 1년 동안 어머니를 돌보기 위해 이사했습니다.
그 당시 실리콘 밸리 버블이 붕괴되었고, 저는 제 인생에서 정말 하고 싶은 일은 영화를 만드는 것이라고 결심했습니다. 그래서 저는 로스앤젤레스로 이사해서 각본을 쓰기 시작했습니다.
제가 처음으로 제안한 건 조엘 슈마허가 연출을 맡을 책을 각색하는 그의 거실이었습니다. 그는 제가 할리우드에서 첫 발을 내딛게 해 주었지만, 불행히도 그 영화는 제작되지 않았습니다. 제가 맡은 두 번째 작가 작업은 캐서린 제타존스의 희곡을 각색하는 것이었는데, 그 영화 역시 제작되지 않았습니다. 그 후에 저는 아이스 큐브를 위한 TV 시리즈를 만들었지만, 역시 제작되지 않았습니다. 그게 시나리오 작가의 흥미로운 점이에요. 아무것도 만들어지지 않고도 매우 성공적이고 수익성 있는 경력을 쌓을 수 있다는 거죠. 제게는 그게 좀 답답했어요.
그러자 작가 조합(시나리오 작가를 대표하는 노조)이 파업에 돌입했습니다. 회복하지 못한 작가들이 많았고 저도 그중 한 명이었습니다. 그래서 저는 행복을 제2언어로 표현한다는 제목의 책을 쓰기 시작했습니다. 그 후로 저는 Success as a Second Language라는 책을 읽었습니다. 저는 자기계발과 개인적 성장을 위해 "...제2언어로서"라는 문구를 상표로 등록했고, 이 시리즈의 다른 작가들의 책을 출판하는 출판사를 시작했습니다.
인기 있는 TED 강연은 어떻게 시작되었나요?
첫 번째 책을 작업하던 중, 여성이 할리우드에서 성공할 수 있는 방법에 대해 연설해 달라는 요청을 받았습니다. 당시 저는 뇌 과학을 집중적으로 공부하고 있었고, 행복에 관한 제 책은 기본적으로 인지 훈련에 관한 내용이어서 깊이 있게 연구하고 쉬지 않았습니다.
2016년에 저는 관계에서 행복을 증폭시키는 커뮤니케이션 플랫폼을 구축하는 기술 회사를 시작했고 많은 포럼에 참석했습니다. 그때 캘리포니아 파사데나의 TEDx 조직에서 저에게 연락이 왔습니다. 하지만 직장에서 누가 보상을 받는지에 영향을 미치는지와 남성과 여성의 두뇌 차이에 대한 기존의 이야기를 그대로 옮기는 대신, 저는 기술 분야의 CEO로 일하면서 얻은 교훈을 통합하기로 했습니다. 여성 CEO로서 제가 더 '전형적인' 기술 CEO들과는 너무나 다른 대우를 받았다는 사실의 배후에는 어떤 뇌 활동이 있었을까? TED 강연이 많은 관심을 끌면서 무의식적 편견에 대해 계속 강연하고 이에 대한 논의를 확대해달라는 요청이 엄청나게 쏟아졌습니다.
무의식적으로 편견을 가질 때, 우리의 뇌가 어떻게 반응하는지 설명해주세요.
인간의 뇌는 우리 종의 생존을 위해 설계되었습니다. 그것의 기능은 하나, 당신을 살려내는 것입니다.
편도체는 이러한 역할을 가장 많이 담당하는 뇌의 부분으로, "싸움이나 도피" 반응을 유발합니다. 우리의 뇌는 무엇이 위협인지, 위협이 아닌지를 파악함으로써 많은 지름길을 만들어냅니다. 그리고 위협을 구성하는 것에 대한 우리의 인식은 우리가 어떻게 자랐는지, 누구를 만났는지(또는 만나지 않았는지), 우리 동네에 누가 사는지, 미디어 이미지, 뉴스 매체 선택 등 엄청나게 많은 요소에 따라 달라집니다.
우리는 항상 우리가 "위협"이라고 생각하는 것에 본능적으로 반응합니다. 싸우거나 도망가는 반응은 가장 극단적인데, 이때 신체에는 아드레날린이 솟구치기 때문입니다. 하지만 그보다 한 단계 낮은 것은 당신에게 "정상적이지 않은" 것을 인식할 때입니다. 기대했던 것과는 다르죠. 편도체는 시상하부를 자극하여 시상하부-뇌하수체 축을 활성화시키고, 이로 인해 부신이 활성화되어 코르티솔이 혈류로 방출됩니다. 코르티솔은 스트레스 호르몬으로, 심장 박동을 조금 더 빨리 하고 땀을 조금 흘리게 합니다. 우리는 종종 편도체가 작동하고 있다는 사실조차 깨닫지 못합니다. 우리는 조금 더 스트레스를 받고, 덜 편안하고, 차분하고, 편안함을 느낍니다.
예를 들어, 어떤 일자리에 대한 면접을 진행하고 있는데, 역사적으로 그 역할을 맡았던 사람은 모두 백인 남성뿐이라고 가정해 보겠습니다. 만약 문을 열고 들어오는 사람이 그런 사람이 아니라면, 당신은 그 변화에 기뻐할지도 모릅니다. 하지만 그 순간은 예상치 못한 일이기 때문에 뇌는 여전히 조정을 해야 합니다. 이런 조정의 필요성은 무의식적인 편견입니다.
700만 년의 진화를 통해 위협에 특정한 방식으로 반응하는 뇌가 탄생했습니다. 그 사실은 바꿀 수 없습니다. 따라서 기대하는 바를 바꿔야 합니다. 문을 열고 들어오는 사람이 누구인지에 대한 가정을 바꿔야 합니다. 우리가 이러한 "규범"과 "정상"에 대한 인식을 바꿀 수 있다면, 우리는 세상을 바꿀 수 있습니다.
기술 산업에서는 무의식적 편견이 얼마나 널리 퍼져 있습니까?
이 분야에서는 무의식적 편견이 큰 문제입니다. 기술 분야에서는 종종 누군가가 일자리를 위해 들어왔을 때 그 역할에 적합한 사람으로 보인다면 그 사람은 필요한 역량과 기술을 갖추고 있다고 추정됩니다. 면접은 "여기서 일하고 싶은가", "우리가 잘 맞는가", "어떤 아이디어가 있는가"에 대한 질문이 될 가능성이 더 큽니다.
누군가가 그런 모습이 아니라면, 가장 자주 반복되는 우선순위는 그들이 그 일을 할 수 있는지 판단하는 것입니다. 이제 그들은 추측이 아닌 심문을 받고 있습니다. 그것은 시작하기 훨씬 어려운 곳입니다. 여성과 유색인종은 끊임없이 자신의 역량, 기술, 지성, 가치를 증명해야 합니다. 너무 지치고 무료 패스도 없습니다.
이전에 그 역할을 맡았던 모든 사람과 다르다는 이유로 누군가가 실패할 것이라고 기대한다면, 결국 발생하는 모든 실수는 "이 사람은 그 일을 할 수 없다"는 확인이 됩니다. 하지만 누군가가 성공할 것이라고 기대하는데 그 사람이 실패하고 있다면, 그 사람에게 더 많은 자원을 제공해야 합니다. 그들이 성공할 수 있도록 더 많은 지원을 해주세요.
기술에는 많은 실패가 수반되며, 실패도 많이 필요합니다! 토마스 에디슨의 말을 인용하자면: "나는 실패한 적이 없습니다. 그저 효과가 없는 10,000가지 방법을 찾았을 뿐입니다." 그게 기술에 필요한 것이고, 안타깝게도 백인 남성이 10,000번의 시도를 성공시킬 가능성이 훨씬 더 높습니다.
무의식적 편견은 여기서부터 시작됩니다. 이는 깊이 뿌리박힌 기대에서 비롯됩니다. 이는 무료 패스에서 나옵니다. 이는 확인 편향에서 비롯됩니다. 여성과 유색인종은 훨씬 더 엄격하게 조사를 받습니다. 안타깝게도 이런 일은 기술 분야뿐 아니라 어디에서나 일어납니다.
조직이 무의식적 편견을 실질적으로 인정하고 해결하려면 어떤 기본이 필요할까요?
무의식적 편견을 없애는 것은 새로운 언어를 배우는 것과 같습니다. 한 번 수업을 듣고 끝나는 것은 아닙니다! 한 권의 책을 읽고 끝나는 것은 아닙니다. 당신은 수년간 공부하고 연습하며, 스스로를 조정하고 훈련시키는 동시에 실패와 좌절도 있을 것이라는 사실을 받아들입니다.
그렇다면 회사가 해야 할 핵심적인 일은 무엇일까요?
가장 중요한 것은 직원에게 원하는 것이 무엇이고 회사의 가치가 무엇인지에 대한 지표를 만드는 것입니다. 동시에, 인터뷰를 진행하는 사람들을 교육하는 것도 중요합니다. 대부분의 사람들은 효과적인 인터뷰를 진행하는 방법에 대한 교육을 받은 적이 없습니다. 저는 단순히 노동법에 대해서만 이야기하는 것이 아니라, 회사가 무엇을 중요하게 생각하는지, 그리고 후보자가 회사가 중요하게 여기는 것을 가지고 있는지 알아내는 방법에 대해서도 이야기하고 있습니다.
또한 모든 관심을 채용에만 쏟고 모든 자원을 모집에 쏟지 않는 것도 중요합니다. 그것은 훨씬 더 큰 도전의 요소입니다. 이제 직원을 고용했으니 다양한 인력을 유지하는 방법을 알아내야 합니다. 다양한 인력에 대한 보상과 승진 방법을 알아내야 합니다.
이 모든 것은 우리의 측정 기준에 달려 있습니다. 원하는 결과를 생각해 보세요. 거기서부터 그 결과를 얻기 위해 필요한 행동을 생각해 보세요. 과거에 사람들의 행동을 측정한 방식이 다양한 인력의 기여를 평가하지 못했다는 점을 인정해야 할 수도 있습니다.
다양성의 가치는 피부색이나 신체 부위, 종교가 다른 것이 아니라, 사고 과정이 다른 것입니다. 그렇기 때문에 다양한 경영진을 갖춘 회사가 더 성공적이고 수익성이 높은 것입니다. 그 방에는 다르게 생각하는 사람들이 있어요. 다르게 보이고 다르게 생각하는 사람들이 성공하고, 경청되고, 따르고, 보상받을 수 있도록 허용하지 않는다면 큰 실수를 저지르는 것입니다. 결국에는 새로운 재능, 다양한 관점, 혁신 능력을 잃게 될 것입니다. 사업적으로 침체될 것이다.
저는 최근 CEO들을 위한 워크숍을 열었는데, 참석자 중 한 명이 이사회의 다양성을 확대하려고 노력했지만 크게 실패했다고 말했습니다. 그 이유는 그들이 사용하는 측정 기준 때문이었습니다. 후보자는 반드시 상장 기업의 CEO 경력이 있어야 했습니다. 그 지표 하나만으로도 많은 뛰어난 잠재력을 지닌, 가치를 더할 수 있는 후보자들이 제외되었습니다. 배제적이지 않은 방식으로 필요한 기술을 얻을 수 있도록 측정 항목을 일치시킵니다. CEO는 정확히 그렇게 했고, 이러한 특정 역사적 편견을 제거한 결과는 혁신적이었습니다.
개인으로서 우리가 일상적으로 할 수 있는 일은 무엇일까요?
다양한 근로자의 목소리를 확대하는 것이 중요합니다. 이 경우의 확대는 그들이 말한 것을 반복하는 것을 의미하지 않고, 대화의 방향을 그들에게 돌려주는 것을 의미합니다. 여성이 무언가를 제안하고, 모든 사람이 그녀의 말에 귀를 기울인다면, 목소리를 내어 자신의 목소리와 의견을 전달하는 사람이 되십시오.
또 다른 문제는 팀 리더가 여성이나 유색인종일 경우 부하 직원의 지원이 부족하다는 것입니다. 당신이 위에서 그 상황을 바꿀 수 있는 입장에 있다면, 그렇게 하십시오. 당신이 부하직원이라면, 수동적으로 상황이 악화되는 것을 방치하지 않도록 주의하세요.
사람들이 "여자들은 최악의 상사야, 같이 일하기 힘들어"라고 말하는 걸 듣는 게 너무 싫습니다. 아니, 그렇지 않습니다. 그들은 나쁜 상사이거나 스트레스를 받는 남성들과 다르게 행동하지 않습니다. 그것은 단지 그들에게 불리하게 작용할 뿐입니다. 이런 종류의 사고 패턴을 지속하는 사람이 되지 마십시오. 우리는 여성이나 유색인종에게 주지 않는 무료 통행권을 남성에게 줍니다. 그것을 정말 잘 알아두세요.
또한 역사적으로 남성을 존중하고 전문적인 요구 사항(기술적인 질문에 대한 답변이나 설명)을 인정하는 경향이 있는 고객으로부터의 도움도 덜 받습니다. 기업이라면 이 점에도 주의를 기울여야 합니다. 여성 직원이 "고객에게 질문했는데 아직 답변을 받지 못했어요"라고 말한다면, 비슷한 상황에서 남성에게는 이런 일이 일어나지 않았을 거라고 알고 있다면, 고객에게 뭔가 말할 용기를 가지세요. 무의식적 편견을 없애는 가장 좋은 방법은 그 위에 등불을 거는 것입니다. 이렇게 말하는 사람이 되세요: "당신은 이 직원을 다르게 대하고 있어요. 왜 그럴까요?"
회사의 장기적인 성공은 최고의 인재를 확보하고 모든 사람에게 발전할 수 있는 기회를 제공하는 데 달려 있습니다. 그것을 최우선순위로 삼으세요.