Déjouez vos préjugés inconscients – Questions-réponses avec Valerie Alexander
Dans le cadre d'une quête continue visant à favoriser davantage la diversité (et la sensibilisation à celle-ci) sur le lieu de travail, le groupe d'inclusion des employés EMEA F5 Connects Women (EIG) a récemment organisé une session de formation sur les préjugés inconscients.
Les inégalités sur le lieu de travail n’ont jamais été aussi prononcées, en particulier dans le secteur technologique. C’est pourquoi nous avons décidé d’interviewer notre intervenante du jour – l’entrepreneuse, auteure et ancienne élève de TED, Valerie Alexander – et de partager son parcours et ses idées avec notre communauté au sens large.
Comment votre carrière a-t-elle évolué au point de devenir un expert des préjugés inconscients ?
J'ai commencé comme avocat spécialisé dans les introductions en bourse dans la Silicon Valley et j'ai introduit des entreprises en bourse pendant le premier boom d'Internet. Cela m’a ouvert de nombreuses opportunités, je suis donc rapidement passé du droit au conseil en capital-risque et à la banque d’investissement. Je suis ensuite devenu cadre dans une société Internet pendant un certain temps.
Lorsque ma mère est tombée malade d’une tumeur au cerveau (elle est toujours parmi nous, d’ailleurs), j’ai quitté la Silicon Valley. J'ai vendu ma maison, ma voiture et j'ai déménagé pour m'occuper de ma mère pendant un an.
À cette époque, la bulle de la Silicon Valley a éclaté et j’ai décidé que ce que je voulais vraiment faire de ma vie était de faire des films. Alors, j’ai déménagé à Los Angeles et j’ai commencé à écrire des scénarios.
Mon tout premier pitch s’est déroulé dans le salon de Joel Schumacher pour une adaptation d’un livre qu’il allait réaliser. Il m'a permis de démarrer à Hollywood mais malheureusement, le film n'a jamais été réalisé. Mon deuxième projet d’écriture était une adaptation d’une pièce de théâtre de Catherine Zeta-Jones et ce film n’a pas été réalisé non plus. Après cela, j’ai créé une série télévisée pour Ice Cube et, encore une fois, elle n’a jamais été produite. C’est ce qui est intéressant avec l’écriture de scénarios : on peut avoir une carrière très réussie et lucrative sans jamais rien réaliser, ce qui était assez frustrant pour moi.
Puis la Writers Guild (le syndicat représentant les scénaristes) s'est mise en grève. Il y avait un grand groupe d’écrivains qui ne s’en sont pas remis, et j’étais l’un d’eux. J’ai donc commencé à écrire un livre intitulé Le bonheur comme deuxième langue. J'ai suivi cela avec un livre intitulé Le succès comme deuxième langue. J’ai ensuite déposé la marque de l’expression « … comme deuxième langue » pour l’entraide et la croissance personnelle, et j’ai créé une maison d’édition, qui publie désormais les livres d’autres auteurs de la série.
Comment est née votre célèbre conférence TED ?
Alors que je travaillais sur mon premier livre, on m’a demandé de parler de la manière dont les femmes peuvent réussir à Hollywood. À l’époque, j’étudiais intensivement les sciences du cerveau et mon livre sur le bonheur portait essentiellement sur l’entraînement cognitif. J’ai donc approfondi mes recherches et je n’ai jamais lâché prise.
En 2016, j'ai lancé une entreprise technologique qui construisait des plateformes de communication pour amplifier le bonheur dans les relations et qui faisait des présentations sur de nombreux forums. C'est à ce moment-là que l'organisation TEDx de Pasadena, en Californie, m'a contacté. Cependant, au lieu de simplement adapter mon discours standard sur les différences entre les cerveaux masculins et féminins et sur la façon dont cela affecte la manière dont les personnes sont récompensées sur le lieu de travail, j'ai décidé d'intégrer les enseignements tirés de mon expérience en tant que PDG d'une entreprise technologique. Quelle activité cérébrale pourrait être à l’origine du fait que j’étais traitée si différemment en tant que femme PDG par rapport aux PDG technologiques plus « typiques » ? La conférence TED a suscité beaucoup d’attention et, tout à coup, de nombreuses demandes ont été formulées pour que je continue à parler des préjugés inconscients et que j’élargisse le débat autour de ce sujet.
Décrivez comment notre cerveau réagit lorsque nous sommes inconsciemment biaisés ?
Le cerveau humain est conçu pour la survie de notre espèce. Sa fonction est simple : vous maintenir en vie.
L’amygdale est la partie du cerveau qui est principalement responsable de ce phénomène, car elle déclenche la réponse de « combat ou de fuite ». Notre cerveau crée de nombreux raccourcis en déterminant ce qui est ou n’est pas une menace. Et notre perception de ce qui constitue une menace est basée sur un nombre énorme de facteurs, notamment la façon dont nous avons été élevés, les personnes que nous avons rencontrées (ou non), les personnes qui vivent dans notre quartier, les images médiatiques et le choix des médias d’information.
Nous réagirons toujours instinctivement à ce que nous considérons comme une « menace ». La réaction de combat ou de fuite est la plus extrême, car c'est à ce moment-là que votre corps est inondé d'adrénaline. Mais un cran en dessous, c’est lorsque vous percevez quelque chose qui n’est pas « normal » pour vous. C'est juste différent de ce à quoi vous vous attendez. Votre amygdale déclenchera l’hypothalamus pour activer votre axe hypothalamo-hypophysaire, qui engage vos glandes surrénales pour libérer du cortisol dans la circulation sanguine. Le cortisol est votre hormone du stress ; il fait battre le cœur un peu plus vite et vous fait transpirer un peu. Souvent, nous ne nous rendons même pas compte que notre amygdale est sollicitée. Nous nous sentons simplement un peu plus stressés et moins détendus, calmes et à l’aise.
Par exemple, vous pourriez mener des entretiens pour un emploi, et les seules personnes qui ont historiquement occupé ce poste sont des hommes blancs. Si la personne qui franchit la porte n’est pas celle-là, vous pourriez être ravi du changement. Mais comme ce moment est inattendu, votre cerveau doit encore s’adapter. Ce besoin d’ajustement est votre biais inconscient.
Sept millions d’années d’évolution ont créé un cerveau qui réagit aux menaces d’une certaine manière. Vous ne pouvez pas changer ce fait, donc ce que vous devez faire, c’est changer ce qui est attendu. Vous devez changer l’idée que vous vous faites de l’identité de la personne qui franchit la porte. Lorsque nous pouvons changer ces « normes » et la perception de ce qui est « normal », nous pouvons changer le monde.
Quelle est la prévalence des préjugés inconscients dans le secteur technologique ?
Les préjugés inconscients constituent un problème majeur dans ce domaine. Souvent, dans le secteur technologique, si quelqu’un se présente à un emploi et qu’il ressemble à la norme attendue et anticipée pour ce poste, on présume qu’il possède les compétences et les aptitudes requises. L’entretien portera probablement sur la question suivante : « Voulez-vous travailler ici ? », « Est-ce que nous nous entendons bien ? », ou « Quelles idées avez-vous ? »
Si quelqu’un ne ressemble pas à cela, la priorité récurrente est de déterminer s’il peut faire le travail. Désormais, on les interroge sur leurs compétences au lieu de les présumer. C’est un point de départ beaucoup plus difficile. Les femmes et les personnes de couleur doivent constamment prouver leur compétence, leurs aptitudes, leur intelligence et leur valeur. C'est épuisant et il n'y a pas de laissez-passer gratuit.
Si vous vous attendez à ce que quelqu’un échoue parce qu’il est différent de tous ceux qui ont occupé le poste auparavant, toute erreur éventuelle devient une confirmation que « cette personne ne peut pas faire le travail ». Cependant, si vous espérez que quelqu’un réussira et qu’il échoue, vous lui donnez davantage de ressources. Vous leur donnez plus de soutien pour réussir.
La technologie implique – et nécessite – beaucoup d’échecs ! Pour citer Thomas Edison : « Je n’ai jamais échoué, j’ai juste trouvé 10 000 façons qui n’ont pas fonctionné ». C’est ce que la technologie exige et, malheureusement, un homme blanc a encore beaucoup plus de chances d’obtenir ses 10 000 essais.
C’est de là que naissent les préjugés inconscients. Cela vient d’attentes profondément ancrées. Cela vient des laissez-passer gratuits. Cela vient d’un biais de confirmation. Les femmes et les personnes de couleur sont tout simplement beaucoup plus surveillées. Malheureusement, cela se produit partout, pas seulement dans le domaine de la technologie.
Quels sont les fondamentaux pour une organisation qui cherche à reconnaître et à lutter contre les préjugés inconscients de manière substantielle ?
Éliminer les préjugés inconscients, c’est comme apprendre une nouvelle langue. Vous ne suivez pas un seul cours et c’est fini ! Vous ne lisez pas un seul livre et c’est fini. Vous passez des années à étudier et à pratiquer, à vous adapter et à vous entraîner, tout en acceptant qu’il y aura des échecs et des revers.
Alors, quelles sont les principales choses que les entreprises doivent faire ?
L’une des principales étapes consiste à créer un ensemble de mesures de ce que vous souhaitez chez vos employés et de vos valeurs. Parallèlement, il est impératif de former les personnes qui mènent les entretiens. La grande majorité des gens n’ont jamais été formés à la manière de mener un entretien efficace. Je ne parle pas seulement des lois du travail, mais aussi de ce que l’entreprise valorise et de la manière de découvrir si le candidat possède ce que l’entreprise valorise.
Il est également important de ne pas concentrer toute votre attention sur l’embauche et toutes vos ressources sur le recrutement. C’est un élément d’un défi beaucoup plus grand. Maintenant que vous avez embauché, vous devez déterminer comment conserver une main-d’œuvre diversifiée. Vous devez trouver comment récompenser et promouvoir une main-d’œuvre diversifiée.
Tout cela se résume à nos mesures. Regardez le résultat que vous souhaitez. Déterminez à partir de là le comportement dont vous avez besoin pour atteindre ce résultat. Vous devrez peut-être admettre que la façon dont vous avez mesuré le comportement des gens dans le passé n’a pas valorisé la contribution d’une main-d’œuvre diversifiée.
La valeur de la diversité ne réside pas dans le fait d’avoir des couleurs de peau, des parties du corps ou des religions différentes ; la valeur de la diversité réside dans le fait d’avoir des processus de pensée différents. C’est pourquoi les entreprises dotées d’une direction diversifiée sont plus prospères et plus rentables. Ils ont des gens qui pensent différemment dans la salle. Si vous ne permettez pas aux personnes qui ont une apparence et une pensée différentes de s’épanouir, d’être écoutées, suivies ou récompensées, vous commettez une grave erreur. En fin de compte, vous perdrez de nouveaux talents, des perspectives diverses et la capacité d’innover. Votre entreprise va stagner.
J’ai récemment organisé un atelier pour les PDG, et l’un des participants a indiqué qu’ils avaient essayé de mettre en place un conseil d’administration plus diversifié, mais qu’ils échouaient lamentablement. La raison était la mesure utilisée : les candidats devaient avoir été PDG d’une société publique. Cette mesure à elle seule exclut de nombreux candidats potentiellement brillants et à forte valeur ajoutée. Faites correspondre les métriques pour obtenir les compétences dont vous avez besoin de manière non exclusive. C’est exactement ce qu’a fait le PDG, et l’impact de la suppression de ce biais historique spécifique a été transformateur.
Et qu’en est-il de ce que nous pouvons faire en tant qu’individus au quotidien ?
Il est essentiel de contribuer à amplifier les voix de vos divers travailleurs. Dans ce cas, amplifier ne signifie pas répéter ce qu’ils ont dit, cela signifie que vous redirigez la conversation vers eux. Si une femme suggère quelque chose et que tout le monde lui répond, soyez la personne qui prend la parole et aidez à faire entendre sa voix et son opinion.
Une autre chose qui se produit est qu’il y a moins de soutien de la part des subordonnés si le chef d’équipe est une femme ou une personne de couleur. Si vous êtes en mesure de changer cette situation depuis le sommet, faites-le. Si vous êtes un subordonné, assurez-vous de ne pas laisser passivement la situation empirer.
J’en ai tellement marre d’entendre les gens dire : « les femmes sont les pires patrons, il est impossible de travailler avec elles ». Non, ils ne le sont pas. Ils ne se comportent pas différemment des hommes qui peuvent être de mauvais patrons ou des hommes stressés. On leur en veut simplement. Ne soyez pas la personne qui perpétue ce genre de schéma de pensée. Nous donnons aux hommes des laissez-passer gratuits que nous n’accordons pas aux femmes ni aux personnes de couleur. Prenez-en vraiment conscience.
L’aide apportée par les clientes est également moindre, alors qu’elles sont historiquement plus enclines à respecter les hommes et à reconnaître leurs besoins professionnels (c’est-à-dire une réponse ou une clarification à une question technique). En tant qu’entreprise, vous devez également y prêter attention. Si une employée dit : « J’ai posé une question à un client et il ne m’a pas encore répondu », et que vous savez que cela ne serait pas arrivé à un homme dans une situation similaire, ayez le courage de dire quelque chose au client. La meilleure façon d’éliminer les préjugés inconscients est d’y accrocher une lanterne. Soyez la personne qui dit : « Vous traitez cet employé différemment. Pourquoi donc?"
Le succès à long terme de votre entreprise dépend de la capacité à disposer des meilleurs talents et à donner à chacun une chance de s’épanouir. Faites-en votre priorité absolue.