Ihre unbewusste Voreingenommenheit überwinden – ein Q&A mit Valerie Alexander
Im Rahmen ihres fortlaufenden Bestrebens, mehr Vielfalt (und das Bewusstsein dafür) am Arbeitsplatz zu fördern, veranstaltete die EMEA F5 Connects Women Employee Inclusion Group (EIG) kürzlich eine Schulung zum Thema unbewusste Voreingenommenheit.
Die Ungleichheit am Arbeitsplatz war noch nie so ausgeprägt wie heute, insbesondere im Technologiesektor. Aus diesem Grund haben wir beschlossen, unsere Rednerin an diesem Tag – die Unternehmerin, Autorin und TED-Alumna Valerie Alexander – zu interviewen und ihre Erfahrungen und Erkenntnisse mit unserer größeren Community zu teilen.
Wie kam es zu Ihrer beruflichen Weiterentwicklung, sodass Sie zu einer Expertin für unbewusste Vorurteile wurden?
Ich begann als IPO-Anwalt im Silicon Valley und führte während des ersten Internetbooms Unternehmen an die Börse. Dadurch eröffneten sich mir viele Möglichkeiten, und so wechselte ich schnell vom Rechtswesen in die Risikokapitalberatung und zum Investmentbanking. Anschließend war ich für eine Weile leitender Angestellter bei einem Internetunternehmen.
Als meine Mutter an einem Gehirntumor erkrankte (sie lebt übrigens immer noch unter uns), verließ ich Silicon Valley. Ich verkaufte mein Haus und mein Auto und zog um, um mich ein Jahr lang um meine Mutter zu kümmern.
Während dieser Zeit platzte die Silicon-Valley-Blase und ich beschloss, dass ich in meinem Leben eigentlich lieber Filme drehen wollte. Also zog ich nach Los Angeles und begann, Drehbücher zu schreiben.
Mein allererster Pitch fand in Joel Schumachers Wohnzimmer für die Adaption eines Buches statt, bei dem er Regie führen sollte. Er ermöglichte mir meinen Start in Hollywood, aber leider wurde der Film nie gedreht. Mein zweiter Auftrag als Autor war die Adaption eines Theaterstücks für Catherine Zeta-Jones, und auch dieser Film wurde nicht realisiert. Danach habe ich eine Fernsehserie für Ice Cube erstellt, die jedoch wiederum nie produziert wurde. Das ist das Interessante am Drehbuchschreiben: Man kann eine sehr erfolgreiche, lukrative Karriere haben, ohne dass jemals etwas verwirklicht wird, was für mich ziemlich frustrierend war.
Dann begann die Writers Guild (die Gewerkschaft der Drehbuchautoren) einen Streik. Eine große Gruppe von Schriftstellern hat sich nicht erholt, und ich war einer von ihnen. Also begann ich, ein Buch mit dem Titel „Glück als Zweitsprache“ zu schreiben. Anschließend habe ich ein Buch mit dem Titel „Erfolg als Zweitsprache“ geschrieben. Ich ließ den Satz „… als Zweitsprache“ zur Selbsthilfe und persönlichen Weiterentwicklung als Marke schützen und gründete einen Verlag, der mittlerweile Bücher anderer Autoren aus der Reihe veröffentlicht.
Wie kam es zu Ihrem beliebten TED-Talk ?
Während ich an meinem ersten Buch arbeitete, wurde ich gebeten, darüber zu sprechen, wie Frauen in Hollywood erfolgreich sein können. Ich beschäftigte mich damals intensiv mit der Gehirnforschung, und in meinem Buch über Glück ging es im Wesentlichen um kognitives Training. Ich vertiefte mich also in die Forschung und ließ nie locker.
Im Jahr 2016 gründete ich ein Technologieunternehmen, das Kommunikationsplattformen zur Steigerung des Beziehungsglücks baute und in vielen Foren Vorträge hielt. Zu diesem Zeitpunkt kam die TEDx-Organisation aus Pasadena, Kalifornien, auf mich zu. Anstatt jedoch einfach meinen Standardvortrag über die Unterschiede zwischen dem männlichen und dem weiblichen Gehirn und die Auswirkungen darauf, wer am Arbeitsplatz belohnt wird, anzupassen, habe ich beschlossen, Erkenntnisse aus meiner Zeit als CEO einer Technologiefirma einfließen zu lassen. Welche Gehirnaktivität könnte der Tatsache zugrunde liegen, dass ich als weibliche CEO so anders behandelt wurde als „typischere“ Tech-CEOs? Der TED-Vortrag erregte große Aufmerksamkeit und plötzlich gab es sehr viele Anfragen an mich, weiter über unbewusste Vorurteile zu sprechen und die Diskussion darüber auszuweiten.
Beschreiben Sie, wie unser Gehirn reagiert, wenn wir unbewusst voreingenommen sind?
Das menschliche Gehirn ist auf das Überleben unserer Spezies ausgelegt. Es hat eine Funktion: Sie am Leben zu erhalten.
Die Amygdala ist der Teil des Gehirns, der hierfür hauptsächlich verantwortlich ist, da sie die „Kampf-oder-Flucht“-Reaktion auslöst. Unser Gehirn schafft viele Abkürzungen, indem es herausfindet, was eine Bedrohung darstellt und was nicht. Und unsere Wahrnehmung dessen, was eine Bedrohung darstellt, beruht auf einer enormen Zahl von Faktoren. Dazu gehören unsere Erziehung, mit wem wir Kontakt hatten (oder nicht), wer in unserer Nachbarschaft lebt, unser Medienbild und die Wahl der Nachrichtenagenturen.
Wir reagieren immer instinktiv auf das, was wir für eine „Bedrohung“ halten. Die Situation „Kampf oder Flucht“ ist am extremsten, da dabei Ihr Körper mit Adrenalin überflutet wird. Eine Stufe darunter liegt es jedoch, wenn Sie etwas wahrnehmen, was für Sie nicht „normal“ ist. Es ist einfach anders, als man erwartet. Ihre Amygdala veranlasst den Hypothalamus, Ihre Hypothalamus-Hypophysen-Achse zu aktivieren, was wiederum Ihre Nebennieren dazu veranlasst, Cortisol in den Blutkreislauf freizusetzen. Dieses Cortisol ist Ihr Stresshormon; es lässt Ihr Herz etwas schneller schlagen und bringt Sie ein wenig zum Schwitzen. Oft merken wir nicht einmal, wenn unsere Amygdala aktiviert ist. Wir fühlen uns einfach etwas gestresster und weniger entspannt, ruhig und wohl.
Sie führen beispielsweise Vorstellungsgespräche für eine Stelle und die einzigen Personen, die diese Rolle bisher innehatten, sind weiß und männlich. Wenn die Person, die durch die Tür kommt, nicht so ist, freuen Sie sich möglicherweise über die Veränderung. Aber weil dieser Moment unerwartet ist, muss Ihr Gehirn dennoch eine Anpassung vornehmen. Dieses Anpassungsbedürfnis ist Ihre unbewusste Voreingenommenheit.
Sieben Millionen Jahre Evolution haben ein Gehirn hervorgebracht, das auf Bedrohungen auf eine bestimmte Art und Weise reagiert. Diese Tatsache können Sie nicht ändern. Sie müssen also die Erwartungen ändern. Sie müssen Ihre Annahme ändern, wer die Person sein wird, die durch die Tür kommt. Wenn wir diese „Normen“ und die Wahrnehmung dessen, was „normal“ ist, ändern können, können wir die Welt verändern.
Wie weit verbreitet sind unbewusste Vorurteile in der Technologiebranche?
Unbewusste Voreingenommenheit ist in diesem Bereich ein großes Problem. Wenn im Technologiebereich jemand eine Bewerbung für eine Stelle einreicht und der erwarteten Norm für diese Rolle entspricht, wird häufig davon ausgegangen, dass er über die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten verfügt. Im Vorstellungsgespräch geht es eher darum: „Möchten Sie hier arbeiten?“, „Kommen wir miteinander klar?“ oder „Welche Vorstellungen haben Sie?“
Wenn jemand diese Voraussetzungen nicht erfüllt, steht häufig die Frage im Vordergrund, ob er für die Aufgabe geeignet ist. Jetzt wird ihre Kompetenz abgefragt, statt vorausgesetzt. Das ist ein viel schwierigerer Ausgangspunkt. Frauen und Menschen mit dunkler Hautfarbe müssen ständig ihre Kompetenz, ihre Fähigkeiten, ihre Intelligenz und ihren Wert unter Beweis stellen. Es ist anstrengend und es gibt keine Freikarten.
Wenn man damit rechnet, dass jemand scheitert, weil er anders ist als alle anderen, die die Position zuvor innehatten, wird jeder eventuelle Fehler zu einer Bestätigung dafür, dass „diese Person die Aufgabe nicht erledigen kann“. Wenn Sie jedoch von jemandem Erfolg erwarten und dieser scheitert, stellen Sie ihm mehr Ressourcen zur Verfügung. Sie geben ihnen mehr Unterstützung, um erfolgreich zu sein.
In der Technik sind viele Fehler nötig – und das ist auch nötig! Um Thomas Edison zu zitieren: „Ich habe nie versagt, ich habe nur 10.000 Wege gefunden, die nicht funktioniert haben.“ Das ist es, was die Technik erfordert, und leider ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein weißer Mann seine 10.000 Versuche schafft, immer noch viel größer.
Hieraus resultieren unbewusste Vorurteile. Es ist das Ergebnis tief verwurzelter Erwartungen. Es kommt von den Freikarten. Es beruht auf einer Bestätigungsverzerrung. Frauen und Menschen mit dunkler Hautfarbe werden einfach viel stärker unter die Lupe genommen. Leider passiert das überall, nicht nur in der Technik.
Was sind die Grundlagen für eine Organisation, die unbewusste Vorurteile erkennen und ernsthaft bekämpfen möchte?
Unbewusste Vorurteile zu beseitigen ist wie das Erlernen einer neuen Sprache. Sie nehmen nicht an einem Kurs teil und sind fertig! Man liest nicht ein Buch und dann ist es vorbei. Sie verbringen Jahre damit, zu lernen, zu üben, sich anzupassen und zu trainieren und akzeptieren gleichzeitig, dass es zu Misserfolgen und Rückschlägen kommen wird.
Was sind also die wichtigsten Dinge, die Unternehmen tun müssen?
Ein wichtiger Punkt ist die Entwicklung eines Satzes von Maßstäben dafür, was Sie von Ihrer Belegschaft erwarten und was Ihre Werte sind. Gleichzeitig ist es unerlässlich, die Personen zu schulen, die die Interviews durchführen. Die überwiegende Mehrheit der Menschen hat nie eine Schulung darin erhalten, wie man ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch führt. Dabei geht es mir nicht nur um Arbeitsgesetze, sondern auch darum, was das Unternehmen schätzt und wie man herausfindet, ob der Kandidat die Werte des Unternehmens mitbringt.
Außerdem ist es wichtig, dass Sie nicht Ihre gesamte Aufmerksamkeit auf die Einstellung von Mitarbeitern richten und nicht alle Ressourcen in die Personalbeschaffung stecken. Es ist Teil einer viel größeren Herausforderung. Nachdem Sie neue Mitarbeiter eingestellt haben, müssen Sie herausfinden, wie Sie die Vielfalt Ihrer Belegschaft beibehalten können. Sie müssen herausfinden, wie Sie eine vielfältige Belegschaft belohnen und fördern können.
Dies alles hängt von unseren Kennzahlen ab. Schauen Sie sich das gewünschte Ergebnis an. Finden Sie dann heraus, welches Verhalten Sie benötigen, um dieses Ergebnis zu erreichen. Möglicherweise müssen Sie zugeben, dass Sie bei der Art und Weise, wie Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter in der Vergangenheit gemessen haben, den Beitrag einer vielfältigen Belegschaft nicht gewürdigt haben.
Der Wert der Vielfalt liegt nicht in unterschiedlichen Hautfarben, Körperteilen oder Religionen; der Wert der Vielfalt liegt in unterschiedlichen Denkprozessen. Aus diesem Grund sind Unternehmen mit einem vielfältigen Management erfolgreicher und profitabler. Sie haben Leute im Raum, die anders denken. Wenn Sie es Menschen, die anders aussehen und denken, nicht ermöglichen, sich zu entfalten, ihnen zuzuhören, ihnen zu folgen oder sie zu belohnen, machen Sie einen großen Fehler. Letztendlich gehen neue Talente, vielfältige Perspektiven und die Fähigkeit zur Innovation verloren. Ihr Unternehmen wird stagnieren.
Ich habe vor kurzem einen Workshop für CEOs abgehalten und einer der Teilnehmer meinte, er habe versucht, einen vielfältigeren Vorstand zu schaffen, sei damit aber kläglich gescheitert. Der Grund hierfür lag in dem von ihnen verwendeten Maßstab: Die Kandidaten mussten CEO eines börsennotierten Unternehmens gewesen sein. Allein dieses Kriterium schloss viele potenziell brillante und einen Mehrwert bietende Kandidaten aus. Passen Sie die Metriken an, um die erforderlichen Fähigkeiten auf nicht ausschließende Weise zu erwerben. Der CEO hat genau das getan und die Beseitigung dieser spezifischen historischen Voreingenommenheit hatte eine transformative Wirkung.
Was ist mit dem, was wir als Einzelpersonen tagtäglich tun können?
Es ist wichtig, den Stimmen Ihrer vielfältigen Mitarbeiter Gehör zu verschaffen. Verstärkung bedeutet in diesem Fall nicht, zu wiederholen, was sie gesagt haben, sondern das Gespräch wieder auf sie zu lenken. Wenn eine Frau etwas vorschlägt und alle anderen ihr ins Wort fallen, sollten Sie diejenige sein, die etwas sagt und dazu beiträgt, dass ihre Stimme und Meinung gehört wird.
Außerdem kommt es vor, dass die Unterstützung der Untergebenen abnimmt, wenn der Teamleiter eine Frau oder eine farbige Person ist. Wenn Sie in der Lage sind, diese Situation von oben zu ändern, tun Sie es. Wenn Sie ein Untergebener sind, achten Sie darauf, dass Sie die Situation nicht passiv schlimmer werden lassen.
Ich habe es satt, immer wieder zu hören, dass Frauen die schlimmsten Chefinnen sind und man mit ihnen unmöglich zusammenarbeiten kann. Nein, sind sie nicht. Sie verhalten sich nicht anders als Männer, die möglicherweise schlechte Chefs sind oder gestresst sind. Es wird ihnen einfach vorgehalten. Seien Sie nicht die Person, die dieses Denkmuster aufrechterhält. Wir geben Männern Freikarten, die wir Frauen und farbigen Menschen nicht geben. Werden Sie sich dessen wirklich bewusst.
Auch die Kunden unterstützen die Männer weniger, da diese historisch eher dazu neigen, Männern Respekt zu zollen und ihre beruflichen Bedürfnisse anzuerkennen (z. B. eine Antwort oder Klarstellung einer technischen Frage). Auch hierauf müssen Sie als Unternehmen achten. Wenn eine Mitarbeiterin sagt: „Ich habe dem Kunden eine Frage gestellt und bisher keine Antwort erhalten“, und Sie wissen, dass dies einem Mann in einer ähnlichen Situation nicht passiert wäre, haben Sie den Mut, der Kundin etwas zu sagen. Der beste Weg, unbewusste Vorurteile zu beseitigen, besteht darin, eine Laterne daran zu hängen. Seien Sie die Person, die sagt: „Sie behandeln diesen Mitarbeiter anders. Warum ist das so?“
Der langfristige Erfolg Ihres Unternehmens hängt davon ab, dass Sie über die besten Talente verfügen und jedem die Chance geben, sich zu entfalten. Machen Sie das zu Ihrer obersten Priorität.