無意識の偏見を克服する – ヴァレリー・アレクサンダーとの Q&A
職場における多様性（およびその認識）を推進するための継続的な取り組みの一環として、EMEA F5 Connects Women Employee Inclusion Group (EIG) は最近、無意識の偏見に関する教育セッションを主催しました。
職場における不平等は、特にテクノロジー分野ではかつてないほど顕著になっています。そのため、私たちは当日の講演者である起業家、作家、TED 卒業生のヴァレリー・アレクサンダーにインタビューし、彼女の歩みと洞察を私たちのコミュニティ全体と共有することにしました。
あなたのキャリアはどのようにして無意識の偏見の専門家にまで発展したのですか?
私はシリコンバレーでIPO弁護士としてスタートし、第一次インターネットブームの時期に企業を上場させていました。 それにより多くのチャンスが開かれ、私はすぐに法律からベンチャーキャピタルコンサルティングや投資銀行へと転向しました。 その後、私はしばらくの間、インターネット企業の役員を務めました。
母が脳腫瘍で病気になったとき（ちなみに、母は今も健在です）、私はシリコンバレーを離れました。 私は家と車を売り、1年間母の世話をするために引っ越しました。
その頃、シリコンバレーのバブルが崩壊し、私は人生で本当にやりたいことは映画を作ることだと決心しました。 それで、私はロサンゼルスに移り、脚本を書き始めました。
私の最初のプレゼンは、ジョエル・シュマッカーのリビングルームで、彼が監督する予定だった本の映画化のプレゼンでした。 彼のおかげで私はハリウッドでスタートを切ることができましたが、残念ながらその映画は製作されることはありませんでした。 私の2番目の脚本の仕事は、キャサリン・ゼタ＝ジョーンズの演劇の脚本化でしたが、その映画も制作されませんでした。 その後、アイス・キューブのテレビシリーズを制作しましたが、これも制作されることはありませんでした。 それが脚本家の面白いところです。作品が作られなくても、非常に成功し、利益を生むキャリアを築くことができるのです。私にとっては、それはちょっともどかしいことでした。
その後、脚本家組合（脚本家を代表する組合）がストライキを起こした。 回復できなかった作家は大勢いましたが、私もその一人です。 そこで、私は『第二言語としての幸福』という本を書き始めました。 私はその後、『第二言語としての成功』という本を読みました。 私は自己啓発と個人の成長のために「…第二言語として」というフレーズを商標登録し、出版社を設立しました。現在はこのシリーズで他の著者の本も出版しています。
あなたの人気のTEDトークはどのようにして生まれたのですか?
最初の本を執筆中、ハリウッドで女性が成功する方法について講演するよう依頼されました。 当時、私は脳科学を集中的に研究しており、幸福に関する私の本は基本的に認知トレーニングに関するものだったので、研究に没頭し、決して手を緩めませんでした。
2016 年に、私は人間関係の幸福を高めるためのコミュニケーション プラットフォームを構築するテクノロジー企業を立ち上げ、多くのフォーラムで講演を行っていました。 カリフォルニア州パサデナの TEDx 組織が私にアプローチしてきたのはそのときでした。 しかし、男性と女性の脳の違いとそれが職場で誰が報酬を得るかにどう影響するかについての私のいつもの話をそのまま取り入れるのではなく、テクノロジー企業の CEO としての経験から学んだことを取り入れることにしました。 女性 CEO として、私が「典型的な」テクノロジー企業の CEO とはまったく異なる扱いを受けていたのは、どのような脳活動によるものなのだろうか。 TEDトークは大きな注目を集め、無意識の偏見について引き続き話し、それに関する議論を広げてほしいという要望が突然大量に寄せられるようになりました。
私たちの脳が無意識のうちに偏見を持っているときにどのように反応するかを説明します。
人間の脳は人類の生存のために設計されています。 その機能はただ一つ、あなたを生かし続けることです。
扁桃体は「闘争・逃走」反応を引き起こすため、その役割を最も担っている脳の部分です。 私たちの脳は、何が脅威であるか、何が脅威でないかを判断することで、多くの近道を作り出します。 そして、何が脅威であるかという私たちの認識は、私たちがどのように育てられたか、誰と遭遇したか（あるいは遭遇しなかったか）、近所に誰が住んでいるか、メディアのイメージ、ニュースメディアの選択など、膨大な数の要因に基づいています。
私たちは常に「脅威」と思われるものに対して本能的に反応します。 闘争・逃走反応は最も極端で、このとき体内にアドレナリンが溢れ出します。 しかし、その一歩下は、自分にとって「普通」ではない何かを認識するときです。 それはあなたが期待していたものとは違います。 扁桃体は視床下部を刺激して視床下部下垂体系を活性化させ、副腎を刺激して血流にコルチゾールを放出します。 このコルチゾールはストレスホルモンであり、心拍数を少し速め、汗を少しかかせます。 多くの場合、私たちは扁桃体が活性化していることにさえ気づきません。 私たちは少しだけストレスを感じ、リラックスしたり、穏やかに快適に過ごせなくなったように感じます。
たとえば、仕事の面接を実施する場合、これまでその役割を担ってきたのは白人男性だけだったとします。 もしドアから入ってくる人がそうでなかったら、あなたはその変化を喜ぶかもしれません。 しかし、その瞬間は予期せぬものであるため、脳は調整を行わなければなりません。 この調整の必要性はあなたの無意識の偏見です。
700 万年の進化により、脅威に対して特定の方法で反応する脳が生まれました。 その事実を変えることはできないので、あなたがしなければならないことは、期待されるものを変えることです。 ドアから入ってくる人がどんな人かという想定を変えなければなりません。 こうした「規範」や「普通」に対する認識を変えることができれば、世界を変えることができます。
テクノロジー業界では無意識の偏見がどの程度蔓延しているのでしょうか?
この分野では無意識の偏見が大きな問題となっています。 テクノロジー業界では、仕事に応募してきた人が、その職務に求められる標準的な外見をしていると、求められる能力とスキルを備えているとみなされることがよくあります。 面接では、「ここで働きたいですか？」「私たちは気が合いますか？」「どんなアイデアを持っていますか？」といった内容が聞かれる可能性が高いでしょう。
誰かがそのように見えない場合、頻繁に繰り返される優先事項は、その人が仕事を遂行できるかどうかを判断することです。 今では、彼らの能力が推定されるのではなく、その能力について尋問されている。 そこから始めるのは非常に難しいことです。 女性や有色人種は、常に自らの能力、技能、知性、そして価値を証明しなければなりません。 疲れるし、無料パスもありません。
誰かが、以前その役割を担った人たちと違うという理由で失敗するだろうと予想すると、最終的に起こるミスは「この人はその仕事をできない」という確証になってしまいます。 しかし、誰かが成功すると期待しているのに、その人が失敗している場合は、その人にさらに多くのリソースを与えます。 彼らが成功するために、さらなるサポートを提供します。
テクノロジーには多くの失敗が伴い、また失敗が必要です。 トーマス・エジソンの言葉を引用します。 「私は一度も失敗したことはありません。ただ、うまくいかない方法を10,000通り見つけただけです」。 それがテクノロジーに求められることであり、残念ながら、白人男性の方が10,000回の試行に成功する確率がはるかに高いのです。
無意識の偏見はここから生じます。 それは根深い期待から来ています。 それはフリーパスから来ています。 それは確証バイアスから来ています。 女性や有色人種は、単にはるかに厳しく監視されているだけです。 残念ながら、これはテクノロジー業界だけでなく、あらゆるところで起こっています。
無意識の偏見を本質的に認識し、それに取り組もうとする組織にとっての基本は何でしょうか?
無意識の偏見を排除することは、新しい言語を学ぶようなものです。 1 つのクラスを受講して終わりではありません。 一冊も読まないと終わりです。 何年もかけて勉強し、実践し、調整し、自分自身を訓練し、失敗や挫折があることを受け入れます。
では、企業が行うべき重要なことは何でしょうか?
大きなポイントは、従業員に何を求めているか、そして自社の価値観は何かを示す一連の指標を作成することです。 同時に、面接を実施する人々をトレーニングすることが不可欠です。 大多数の人は、効果的な面接を実施する方法についてのトレーニングを受けたことがありません。 私が話しているのは労働法だけではありません。企業が何を重視しているか、そして候補者が企業が重視する価値観を持っているかどうかをどうやって見極めるかについてもです。
また、採用にすべての注意を集中したり、採用にすべてのリソースを集中したりしないことも重要です。 それははるかに大きな課題の要素です。 採用したら、多様な労働力を維持する方法を検討する必要があります。 多様な労働力に報い、昇進させる方法を考え出す必要があります。
これらすべては私たちの指標に帰着します。 望む結果を見てみましょう。 そこから、その結果に到達するために必要な行動を考え出します。 これまで従業員の行動を評価してきた方法では、多様な労働力の貢献が評価されていなかったことを認めざるを得ないかもしれません。
多様性の価値は、肌の色や体の部位や宗教が異なることではなく、異なる思考プロセスを持つことにあります。 だからこそ、多様性のある経営陣を擁する企業はより成功し、利益を上げているのです。 部屋の中には違った考え方をする人々がいます。 見た目や考え方が異なっている人々が成長し、耳を傾けられ、従われ、報われることを許さないのであれば、それは大きな間違いです。 最終的には、新しい才能、多様な視点、革新の能力を失うことになります。 ビジネスとしては停滞してしまいます。
私は最近、CEO 向けのワークショップを開催したのですが、参加者の 1 人が、取締役会の多様性を高めようと努力しているが、大失敗していると話していました。 その理由は、彼らが採用した基準にあった。つまり、候補者は上場企業の CEO を務めていた経験がなければならないということだ。 この基準だけで、潜在的に優秀で付加価値のある候補者を多く排除してしまいました。 基準を一致させて、排他的でない方法で必要なスキルを取得します。 CEO はまさにそれを実行し、この特定の歴史的偏見を排除したことによる影響は変革をもたらしました。
私たち個人が日々の業務でできることは何でしょうか?
多様な従業員の声を増幅させることが重要です。 この場合の増幅とは、相手の言ったことを繰り返すことではなく、会話を相手に戻すことを意味します。 女性が何かを提案し、皆が彼女の意見を遮る場合は、声を上げて、女性の意見や考えが聞き届けられるように手助けしてください。
もう一つの現象は、チームリーダーが女性または有色人種の場合、部下からのサポートが少なくなることです。 あなたが上からその状況を変える立場にあるなら、そうしてください。 あなたが部下である場合、受動的に状況を悪化させないように注意してください。
「女性は最悪の上司だ、一緒に働くのは無理だ」という話を聞くのは本当にうんざりです。 いいえ、違います。 彼女たちの行動は、悪い上司かもしれない男性やストレスを感じている男性と何ら変わりません。 それはただ彼らに不利に働くだけです。 このような思考パターンを永続させる人にならないでください。 私たちは、女性や有色人種には与えないような免除を男性には与えています。 それを本当に意識してください。
また、クライアントからの支援も少なくなっています。クライアントは歴史的に、男性に敬意を払い、専門的なニーズ（技術的な質問への回答や説明など）を認める傾向が強いからです。 企業としては、その点にも注意を払う必要があります。 女性従業員が「顧客に質問したのですが、まだ返事がありません」と言った場合、男性であれば同じような状況に陥ってもこのようなことは起こらないだろうとわかっているなら、顧客に何か言う勇気を持ってください。 無意識の偏見を排除する最善の方法は、そこに提灯を吊るすことです。 こう言える人になりましょう。 「あなたはこの従業員を特別扱いしています。 何故ですか？"
会社の長期的な成功は、最高の人材を確保し、全員に成長のチャンスを与えることにかかっています。 それを最優先にしてください。