Ana White: F5 zu einem großartigen Arbeitsplatz machen
Als F5 Ana White zum ersten Mal anrief, um zu fragen, ob sie die Leitung der Personalabteilung des Unternehmens übernehmen wolle, sagte sie, sie sei nicht interessiert. „Ich liebte meinen Job bei Microsoft und hatte vor, dort zu bleiben.“
Der Personalvermittler ließ sich nicht entmutigen und schlug vor, dass White vor ihrer endgültigen Entscheidung zumindest mit dem neuen CEO von F5, François Locoh-Donou, zu Abend essen sollte. Als sie das tat, begann sie, ihre erste Reaktion zu überdenken. Locoh-Donou sagte ihr, dass F5 gerade einen umfassenden Wandel von einem Hardware-Unternehmen zu einem Unternehmen für Multi-Cloud-Anwendungsdienste und -Sicherheit durchmache und dass er im Zuge dieses Übergangs die Unternehmenskultur von F5 stärken wolle. „Mir wurde klar, dass dies ein CEO war, der einen Wandel auf jeder Ebene anstrebte“, sagt White. „Ich mag Veränderungen und Transformationen und ich hatte das Gefühl, dass dies eine Gelegenheit ist, viel zu bewirken.“
Während ihrer Tätigkeit bei Microsoft war White an der Transformation des Unternehmens hin zu einer „Lernerkultur“ beteiligt, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, eine wachstumsorientierte Denkweise zu entwickeln. Was sie im Gespräch mit Locoh-Donou an F5 anzog, war unter anderem die Tatsache, dass er viel Zeit damit verbracht hatte, über die Unternehmenskultur als Dreh- und Angelpunkt des Unternehmenserfolgs von F5 nachzudenken. „Die Zusammenarbeit mit François war einer der Höhepunkte meiner Karriere, weil er, wie Satya [Nadella bei Microsoft], die Kultur ganz oben auf seine Agenda setzt – und ich denke, das ist für einen CEO wirklich wichtig“, sagt White.
Partnerschaft für einen ehrgeizigen Plan
Seit er im Januar 2018 als Chief People Officer zu F5 kam, arbeitet White gemeinsam mit Locoh-Donou und dem Führungsteam von F5 an einem ehrgeizigen Plan zur Neugestaltung der F5-Kultur. „Es ist wirklich wichtig, Ihre Strategie und Ihre Wünsche und Ziele zu kennen“, sagt White. „Aber Kultur besteht darin, wie Sie es tun – durch das Verhalten, das Sie jeden Tag leben. Dies führt zu einem optimalen Engagement der Mitarbeiter, was der Schlüssel zum Geschäftserfolg ist.“
Das „People Promise“ von F5 besteht darin, ein globales und vielfältiges Team aufzubauen, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht und das leistungsstark ist und außergewöhnliche Talente anzieht und fördert. Auf dem Weg zu diesem Ziel haben sich White und ihr HR-Team auf alle möglichen Themen konzentriert, von der Steigerung der Mitarbeitervielfalt und -integration über die Reduzierung des Burnouts bei Mitarbeitern bis hin zum Aufbau eines globalen Philanthropieprogramms, das auf der Begeisterung der Mitarbeiter basiert, etwas zurückzugeben.
White hat diesen kulturellen Wandel in einer Zeit enormer Herausforderungen angeführt. Im März 2020 führte die COVID-Pandemie zur Schließung der Büros von F5 für zwei Jahre und brachte das Leben der F5-Mitarbeiter rund um den Globus durcheinander. Und wie viele andere Unternehmen war F5 gezwungen, gesellschaftliche Umbrüche zu überstehen, etwa den Krieg in der Ukraine und das kollektive Erwachen angesichts der rassistischen Ungerechtigkeit gegenüber Schwarzen in den USA.
Gleichzeitig hat F5 mehrere Unternehmen übernommen – vier in drei Jahren – und die Personalabteilung musste dafür mehr als 800 neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur von F5 integrieren. Trotz dieser Hürden hat sich der kulturelle Wandel bei F5 ausgezahlt – sowohl im Hinblick auf die Mitarbeiterzufriedenheit als auch auf die Anerkennung von F5 in der Branche als großartiger Arbeitgeber. „Es waren intensive Jahre und die Personalabteilung stand dabei im Mittelpunkt“, sagt White.
Die Kultur von F5 definieren
White studierte Mathematik an der Seattle University und bekam ihren ersten Job nach dem College als Sozialleistungsberaterin bei Watson Wyatt Worldwide, wo sie schnell entdeckte, dass sie „Zahlen zwar liebe, Menschen aber noch mehr“. Einige Jahre später wechselte sie zu Microsoft, wo sie 18 Jahre lang verschiedene Positionen innehatte und schließlich zur General Managerin für Personalwesen aufstieg.
Bei Microsoft half White dabei, eine wirkungsvolle Personalstrategie zu entwickeln, die mit der Geschäftsstrategie des Unternehmens im Einklang stand. Und als sie ihre Arbeit bei F5 aufnahm, begann sie sofort, diese Fähigkeiten einzusetzen, um F5 bei seinem kulturellen Wandel zu unterstützen.
Eines von Whites ersten Zielen bestand darin, eine Reihe von Verhaltensweisen zu entwickeln, die die Kultur von F5 definierten. Obwohl das Unternehmen bereits über eine Reihe von Werten verfügte, fiel White auf, dass diese mit denen vieler anderer Unternehmen übereinstimmten. „Die meisten Unternehmen haben Werte wie Integrität, Kundenorientierung und Zusammenarbeit“, sagt sie. „Studien haben jedoch gezeigt, dass Unternehmen ihre Werte und Verhaltensweisen differenzieren müssen, damit diese wirklich Bedeutung haben.“
Unter Whites Führung entwickelte F5 das Thema „BeF5“, eine Reihe von fünf Verhaltensweisen, die definieren, wie Mitarbeiter untereinander, mit Kunden, Partnern und der weiteren Gemeinschaft interagieren. Einige dieser Verhaltensweisen, wie etwa „Wir helfen uns gegenseitig, erfolgreich zu sein“, waren bereits Teil der Kultur von F5, aber nicht formal niedergeschrieben. Andere, wie etwa „Wir machen F5 agiler“, waren Verhaltensweisen, die das Unternehmen entwickeln musste, um sein Wachstum zu beschleunigen und agiler zu werden.
Um sicherzustellen, dass dieses Verhalten bei den Mitarbeitern Anklang findet, veranstalteten White und ihr Team virtuelle Fokusgruppen mit Mitarbeitern aus aller Welt, um deren Feedback zu sammeln, damit F5 „gemeinsam die zukünftige Kultur von F5 entwickeln konnte, die unserer Meinung nach aussehen sollte“.
Entwicklung einer Kultur, in der der Mensch im Mittelpunkt steht und die Leistung hoch ist
Nachdem die BeF5-Verhaltensweisen fertiggestellt waren, wollte White sicherstellen, dass es sich nicht nur um Worte auf einer Folie handelte. „Das wäre ein Witz“, sagt sie.
Damit sich eine Kultur, in der der Mensch an erster Stelle steht, wirklich etablieren konnte, war es von entscheidender Bedeutung, dass diese Verhaltensweisen von jedem bei F5 angenommen wurden, angefangen bei der Unternehmensführung. Darüber hinaus war es wichtig, dass sie jeden Aspekt der täglichen Arbeit von F5 steuern – wie das Unternehmen Mitarbeiter einstellt, wie es Leistung beurteilt und wie es Mitarbeiter für ihre Erfolge anerkennt und belohnt.
In den nächsten Monaten leitete White die Entwicklung von LeadF5, einer Reihe von Grundsätzen zur Führung und Einbindung anderer F5-Mitglieder. Darüber hinaus überarbeitete sie die Programme von F5 zur Personalbeschaffung, Leistungsverwaltung und Mitarbeiteranerkennung, um sie an die Verhaltensweisen von BeF5 und die Grundsätze von LeadF5 anzupassen. „Kultur ist alles, und damit muss man beginnen“, sagt sie. „Erst wenn Sie Ihre Kultur definiert haben, können Sie die richtigen Personalprogramme entwickeln.“
Nachdem diese Grundlage geschaffen war, konzentrierten sich White und ihr Team darauf, F5 sowohl menschenzentriert als auch leistungsstark zu gestalten. „Einige Unternehmen konzentrieren sich zu sehr auf den Gewinn und das geht auf Kosten der Mitarbeiter“, sagt White. „Andere Unternehmen legen nicht genügend Wert auf die Leistung. Bei F5 halten wir es für wichtig, beides zu tun.“
Einen flexiblen Arbeitsplatz schaffen
Während F5 die globale COVID-19-Pandemie meisterte, sahen White und das Führungsteam eine Chance, den Arbeitsplatz neu zu erfinden. In Umfragen und Fokusgruppen fragte F5 die Mitarbeiter, was sie brauchen und wie das Unternehmen sie unterstützen kann. Auf der Grundlage dieses Feedbacks konnte F5 einen flexibleren Arbeitsplatz schaffen, der es allen Mitarbeitern, deren Arbeit keine physische Anwesenheit erfordert, ermöglicht, selbst zu entscheiden, wie viel Zeit sie im Büro verbringen.
„Ob sie nun Kinderbetreuung oder Altenpflege benötigen, einen Kurs besuchen müssen, sich ehrenamtlich engagieren möchten oder irgendetwas dazwischen – durch die radikale Flexibilität haben F5-Mitglieder Zeit für die Dinge, die ihnen wichtig sind“, sagt White. Dieses hybride Arbeitsmodell hilft F5 nicht nur dabei, bestehende Mitarbeiter zu halten, sondern ermöglicht es dem Unternehmen auch, „die besten Talente der Welt zu rekrutieren – und nicht nur die besten Talente, die in angemessener Entfernung zu unseren Büros wohnen“, sagt sie.
Aus den vom HR-Team gesammelten Daten ging hervor, dass viele Mitarbeiter aufgrund von COVID einem Burnout-Risiko ausgesetzt waren, da es ihnen schwerfiel, klare Grenzen zwischen ihrem Arbeits- und Privatleben zu ziehen. Um dieses Problem anzugehen, hat das Unternehmen den Zugang zu Ressourcen für die psychische Gesundheit seiner Mitarbeiter weltweit verbessert. Darüber hinaus wurden vierteljährlich freie Tage angeboten, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich auszuruhen und neue Kraft zu schöpfen. Schließlich erweiterte F5 dieses Angebot um „Wellness-Wochenenden“, ein vierteljährliches viertägiges Wochenende mit zwei unternehmensweiten bezahlten freien Tagen, an denen die F5-Mitarbeiter gemeinsam eine Auszeit von der Arbeit nehmen konnten. „Diese Initiative erfreut sich bei unseren Mitarbeitern großer Beliebtheit und ich glaube, dass die Möglichkeit, neue Kraft zu tanken, uns alle produktiver gemacht hat“, sagt White.
Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern
Aus ihrer Zeit bei Microsoft wusste White bereits, welche positiven Auswirkungen eine „Lernerkultur“ auf die Geschäftsleistung hat, und sie wollte dieselbe wachstumsorientierte Denkweise auch bei F5 etablieren. Obwohl ihr bewusst war, dass die Menschen im Arbeitsalltag lernen, wollte sie den F5-Mitgliedern mehr Zeit geben, in sich selbst zu investieren, Kontakte zu ihren Kollegen zu knüpfen und ihnen zu helfen, erfolgreich zu sein.
Das Ergebnis waren „Lerntage“ – ein spezieller Tag jedes Quartals, an dem die Mitarbeiter ermutigt werden, von ihrer täglichen Arbeit Abstand zu nehmen und sich auf ihre berufliche Weiterentwicklung zu konzentrieren. „Jeder hat die Autonomie, den Tag damit zu verbringen, das zu lernen, was ihm am wichtigsten ist“, sagt White. „Wir bieten auch Live-Events an, um Menschen dabei zu helfen, Kontakte zu knüpfen und gemeinsam zu lernen, was in einer hybriden Welt besonders wichtig ist.“
Mehr Vielfalt und Inklusion
Unter Whites Führung hat F5 auch seine Bemühungen verstärkt , eine vielfältigere und integrativere Kultur zu schaffen. Beispielsweise hat das Unternehmen seine Mitarbeiter-Inklusionsgruppen (EIGs) um neue Niederlassungen auf der ganzen Welt erweitert. F5 verfügt derzeit über sechs EIGs: F5 Ability, F5 Appreciates Blackness (FAB), F5 Militärveteranen, F5 Connects Women, F5 Latinx e Hispanos Unidos und F5 Pride. Diese von verschiedenen F5-Führungskräften gesponserten EIGs bieten Vernetzung und Gemeinschaft sowie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Mentoring – und ihre EIG-Leiter erhalten für ihre EIG-Arbeit Unternehmensprämien und Führungstraining. „Für uns als Unternehmen ist es sehr wichtig, den EIGs etwas zurückzugeben, da sie für jeden bei F5 einen enormen Mehrwert bieten“, sagt White.
Im Jahr 2021 veranstaltete F5 eine „Black Leaders in Tech“-Konferenz, die darauf abzielte, schwarzen Führungskräften in der gesamten Technologiebranche zu helfen, Herausforderungen zu meistern und ihre Karriere voranzutreiben. Und im April 2022 veranstaltete das Unternehmen seine erste interne Diversity & Inclusion-Konferenz, deren Schwerpunkt auf der Führungsentwicklung für schwarze und lateinamerikanische F5er und der Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds für Mitarbeiter auf der ganzen Welt lag. Diese von Locoh-Donou und dem Führungsteam von F5 gesponserten Konferenzen zogen Tausende von Teilnehmern an, die diesen Veranstaltungen hohe Anerkennung gaben.
In den letzten Jahren hat F5 sein Einstellungsprogramm überarbeitet, um den Einstellungsprozess objektiver zu gestalten und die Vielfalt der Interviewkandidaten zu erhöhen. Das Unternehmen führte für alle Mitarbeiter ein obligatorisches Training zum Umgang mit unbewussten Vorurteilen sowie ein Training zur inklusiven Führung für Führungskräfte ein. Darüber hinaus arbeitet das Unternehmen daran, die Vielfalt seiner Belegschaft zu erhöhen, wobei der Schwerpunkt auf der Einstellung von mehr weiblichen, schwarzen und lateinamerikanischen Mitarbeitern liegt. Um seine Fortschritte sicherzustellen, misst F5 seine Ergebnisse und knüpft einen Teil der Vergütung der Führungskräfte an dieses Ziel. „Das ganze Jahr über überprüfen wir als Führungsteam unsere Fortschritte, um zu bestimmen, welche Maßnahmen wir jedes Quartal ergreifen werden“, sagt White.
Der Gemeinschaft etwas zurückgeben
Unter Whites Leitung für die Personalabteilung baute F5 außerdem ein von Mitarbeitern geleitetes globales Philanthropieprogramm namens F5 Global Good auf. Ob es um die Bereitstellung von MINT-Zuschüssen für NGOs geht, die mit farbigen Frauen und Mädchen arbeiten, oder um die Unterstützung gemeinnütziger Organisationen beim Ausbau ihrer technologischen Infrastruktur: Global Good ermöglicht es F5, in lokale Gemeinschaften weltweit zu investieren – und die Zuschussausschüsse der Mitarbeiter wählen die Zuschusspartner aus. Darüber hinaus vergibt F5 Zuschüsse an gemeinnützige Organisationen, die von Mitarbeitern bereits unterstützt werden, als Anerkennung für die Wirkung, die diese durch ihre ehrenamtliche Tätigkeit erzielt haben. Darüber hinaus werden die Spenden aller Mitarbeiter an gemeinnützige Organisationen zu 100 % vom Unternehmen unterstützt, während gleichzeitig ihre ehrenamtlichen Arbeitsstunden verdoppelt werden.
Global Good ist in den ersten vier Jahren schnell gewachsen und im Geschäftsjahr 2022 beteiligt sich mehr als die Hälfte der Mitarbeiter an diesen Bemühungen. Zusammen spendeten F5 und seine Mitarbeiter im Geschäftsjahr 2022 mehr als 4,6 Millionen US-Dollar an über 3.000 gemeinnützige Organisationen weltweit.
Dank dieser Bemühungen erhielt F5 kürzlich den prestigeträchtigen Bestie Award 2022 von Benevity, mit dem ein einzelnes Unternehmen für seinen erstklassigen Ansatz zur Förderung sozialer Wirkung ausgezeichnet wird. „Ich freue mich sehr, dass Benevity uns mit diesem Preis ausgezeichnet hat“, sagt White. „Und ich muss sagen, ich bin immer wieder erstaunt über die Energie und Leidenschaft, mit der sich die Mitarbeiter für die Anliegen einsetzen, die sie unterstützen.“
Anerkennung als großartiger Arbeitgeber gewinnen
Während F5 seine Kultur weiterhin neu erfindet, summieren sich die Ergebnisse. In einer kürzlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung bewerteten 95 % der Mitarbeiter die COVID-Reaktion von F5 positiv. Darüber hinaus sagten 90 %, dass sie ihrem Vorgesetzten vertrauen, und 90 % sagten, dass F5 ein ethisches Unternehmen sei. „Die Ergebnisse unserer jüngsten Umfrage waren die besten in der Geschichte von F5“, sagt White.
Die Glassdoor-Bewertungen von F5 zeigen, dass 92 % der Mitarbeiter Locoh-Donou als CEO gutheißen und 86 % F5 einem Freund empfehlen würden. Darüber hinaus bewerten die Mitarbeiter die Kultur und Werte von F5 mit 4,4 auf einer Skala von 1 bis 5.
Laut White war die Kultur, in der der Mensch an erster Stelle steht, der Schlüssel zur beeindruckenden Geschäftsleistung des Unternehmens. Im Geschäftsjahr 2022 überstieg der Softwareanteil am gesamten Produktumsatz die Marke von 50 % und markierte damit einen wichtigen Meilenstein in der Transformation des Unternehmens. Der Jahresumsatz mit Sicherheitsprodukten überschritt ebenfalls die Marke von einer Milliarde US-Dollar und festigte damit die Position von F5 als Branchenführer im Bereich Anwendungs- und API-Sicherheit.
Auch die Unternehmenskultur von F5 findet in der Branche Anerkennung. F5 wurde vom Great Place to Work Institute in den USA und in Indien als großartiger Arbeitsplatz zertifiziert. Anfang des Jahres wählte GeekWire F5 als einen der fünf Finalisten für die Auszeichnung „Great Place to Work“ 2022 aus. Und Whites Alma Mater, die Seattle University, ernannte sie kürzlich aufgrund ihrer außergewöhnlichen Führungsqualitäten zur Alumna des Jahres.
White sagt, F5 habe eine Kultur aufgebaut, die das Unternehmen von anderen Unternehmen unterscheide, und F5-CEO Locoh-Donou stimmt dem zu. Er bezeichnet White und ihr HR-Team als „neue Energiequelle im Unternehmen“ und sagt, ihre Arbeit habe eine transformative Wirkung gehabt. „Ich kann nicht genug betonen, welche Wirkung Ana mit ihrem individuellen, persönlichen Handeln hatte“, sagt er. „Sie hat ein großartiges Team zusammengestellt und rekrutiert, und deren Ideen und Kreativität in Programme umgesetzt wurden, die einen großen Unterschied für unsere Kultur gemacht haben.“
Kultur ist eine fortwährende Reise
Obwohl die Unternehmenskultur von F5 mittlerweile eine der größten Stärken des Unternehmens darstellt, ist White der Meinung, dass noch viel zu tun bleibt. Sie und das oberste Führungsteam werden weiterhin darauf hinarbeiten, das Unternehmen vielfältiger und integrativer zu gestalten und gleichzeitig die Führungschancen für unterrepräsentierte Gruppen zu erhöhen. Sie werden danach streben, das Ziel von F5 zu erreichen, ein globales und vielfältiges Team zu sein, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht und das leistungsstark ist und große Talente anzieht und hält. Und sie werden weiterhin auf die Mitarbeiter hören und ihre Ideen umsetzen, um F5 zu einem großartigen Arbeitsplatz zu machen.
„Die Schaffung einer großartigen Kultur ist eine nie endende Reise“, sagt White. „Es besteht kein Anlass zur Selbstzufriedenheit. Es gibt immer Unbekanntes und wir müssen unsere Messlatte immer höher legen, während wir unserem Ziel näherkommen.“