Ana White: Wie F5 zu einem großartigen Arbeitsplatz wird

Andrea Carlos

Als F5 Ana White zum ersten Mal anrief, um zu fragen, ob sie die Personalabteilung des Unternehmens leiten wolle, sagte sie, sie habe kein Interesse. „Ich liebte meine Arbeit bei Microsoft und hatte vor zu bleiben.“

Unbeirrt schlug der Personalvermittler White vor, vor ihrer endgültigen Entscheidung zumindest mit dem neuen CEO von F5, François Locoh-Donou, zu Abend zu essen. Nach diesem Treffen begann sie, ihre anfängliche Reaktion zu überdenken. Locoh-Donou erklärte ihr, dass F5 einen tiefgreifenden Wandel von einem Hardwareunternehmen zu einem Anbieter von Multi-Cloud-Anwendungsdiensten und Sicherheitslösungen durchlaufe und dass er im Zuge dieses Übergangs die Unternehmenskultur von F5 stärken wolle. „Mir wurde klar, dass dieser CEO Veränderungen auf allen Ebenen anstoßen wollte“, sagt White. „Ich mag Veränderungen und Transformationen, und ich hatte das Gefühl, dass sich mir hier die Chance bot, wirklich viel zu bewirken.“

Während ihrer Zeit bei Microsoft wirkte White an der Transformation des Unternehmens hin zu einer Kultur des „Lernens“ mit, die Mitarbeitende dazu ermutigt, eine wachstumsorientierte Denkweise zu entwickeln. In ihren Gesprächen mit Locoh-Donou reizte sie an F5 unter anderem, dass er sich intensiv mit der Unternehmenskultur als Dreh- und Angelpunkt für den organisatorischen Erfolg von F5 auseinandergesetzt hatte. „Die Zusammenarbeit mit François ist einer der Höhepunkte meiner Karriere, denn genau wie Satya [Nadella bei Microsoft] räumt er der Unternehmenskultur höchste Priorität ein – und ich halte es für ausgesprochen wichtig, dass ein CEO das tut“, sagt White.

Partnerschaft für einen ehrgeizigen Plan

Seit White im Januar 2018 als Chief People Officer zu F5 kam, arbeitet sie gemeinsam mit Locoh-Donou und dem Führungsteam von F5 an einem ehrgeizigen Plan zur Neugestaltung der Unternehmenskultur von F5. „Es ist wirklich wichtig, die eigene Strategie sowie die eigenen Ambitionen und Ziele zu kennen“, sagt White. „Doch die Kultur bestimmt, wie man sie umsetzt – durch die Verhaltensweisen, die man jeden Tag vorlebt. Sie führt zu optimalem Mitarbeiterengagement, das für den Geschäftserfolg entscheidend ist.“

Das „People Promise“ von F5 besteht darin, ein globales und vielfältiges Team aufzubauen, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht, das leistungsstark ist und herausragende Talente anzieht und fördert. Um dieses Ziel zu erreichen, haben White und ihr HR-Team zahlreiche Themen in den Blick genommen – von der Förderung von Vielfalt und Inklusion unter den Mitarbeitenden über die Verringerung von Burnout bis hin zum Aufbau eines globalen philanthropischen Programms, das auf dem Engagement der Mitarbeitenden für gemeinnützige Zwecke beruht.

White hat diesen kulturellen Wandel in einer Zeit enormer Herausforderungen maßgeblich vorangetrieben. Im März 2020 führte die COVID-Pandemie dazu, dass die Büros von F5 für zwei Jahre geschlossen wurden, was das Leben der F5-Mitarbeitenden weltweit beeinträchtigte. Und wie viele andere Unternehmen musste auch F5 gesellschaftliche Erschütterungen bewältigen, etwa den Krieg in der Ukraine und das wachsende kollektive Bewusstsein für die rassistische Ungerechtigkeit gegenüber Schwarzen in den USA.

Gleichzeitig hat F5 mehrere Unternehmen übernommen – vier innerhalb von drei Jahren –, sodass die Personalabteilung mehr als 800 neue Mitarbeitende in die Unternehmenskultur von F5 integrieren musste. Trotz dieser Herausforderungen zahlt sich der Kulturwandel bei F5 aus – sowohl im Hinblick auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden als auch auf die Anerkennung von F5 in der Branche als hervorragender Arbeitgeber. „Es waren einige intensive Jahre, und die Personalabteilung stand dabei im Mittelpunkt“, sagt White.

Die Unternehmenskultur von F5 definieren

Nach ihrem Mathematikstudium an der Seattle University trat White ihre erste Stelle nach dem College als Beraterin für betriebliche Zusatzleistungen bei Watson Wyatt Worldwide an. Dort stellte sie schnell fest: „So sehr ich Zahlen liebe, Menschen liebe ich noch mehr.“ Einige Jahre später wechselte sie zu Microsoft, wo sie im Laufe von 18 Jahren verschiedene Positionen innehatte und schließlich zur General Managerin im Personalwesen aufstieg.

Bei Microsoft wirkte White an der Entwicklung einer wirkungsvollen Personalstrategie mit, die auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens abgestimmt war. Als sie ihre Tätigkeit bei F5 aufnahm, setzte sie diese Kompetenzen sofort ein, um F5 bei seinem kulturellen Wandel zu unterstützen.

Eines von Whites ersten Zielen bestand darin, eine Reihe von Verhaltensweisen zu entwickeln, die die Unternehmenskultur von F5 prägen sollten. Obwohl das Unternehmen bereits über einen Wertekatalog verfügte, stellte White fest, dass sich diese Werte nicht von denen vieler anderer Unternehmen unterschieden. „Die meisten Unternehmen haben Werte wie Integrität, Kundenorientierung und Zusammenarbeit“, sagt sie. „Studien haben jedoch gezeigt, dass Unternehmen ihre Werte und Verhaltensweisen klar von anderen abheben müssen, damit sie wirklich etwas bedeuten.“

Unter Whites Führung entschied sich F5 für das Leitmotiv „BeF5“ – fünf Verhaltensweisen, die bestimmen, wie Mitarbeitende miteinander, mit Kunden, Partnern und der Gesellschaft insgesamt umgehen. Einige dieser Verhaltensweisen, etwa „Wir helfen einander, uns zu entfalten“, waren bereits Teil der Unternehmenskultur von F5, jedoch noch nicht formell festgehalten worden. Andere, wie „Wir machen F5 agiler“, musste das Unternehmen erst entwickeln, um sein Wachstum zu beschleunigen und agiler zu werden.

Um sicherzustellen, dass diese Verhaltensweisen bei den Mitarbeitenden Anklang fanden, führten White und ihr Team virtuelle Fokusgruppen mit Beschäftigten aus aller Welt durch, um deren Feedback einzuholen. So konnte F5 „gemeinsam mit ihnen gestalten, wie die zukünftige Unternehmenskultur von F5 unserer Meinung nach aussehen sollte“.

Eine Kultur entwickeln, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt und zugleich leistungsorientiert ist

Nachdem die BeF5-Verhaltensweisen endgültig festgelegt waren, wollte White sicherstellen, dass sie nicht nur Worte auf einer Präsentationsfolie blieben. „Das wäre ein Witz“, sagt sie.

Damit eine Kultur, in der der Mensch an erster Stelle steht, wirklich Fuß fassen konnte, war es entscheidend, dass diese Verhaltensweisen von allen bei F5 gelebt wurden – angefangen bei der obersten Führungsebene des Unternehmens. Ebenso wichtig war es, dass sie alle Aspekte des Arbeitsalltags bei F5 bestimmten: von der Einstellung neuer Mitarbeitender über die Leistungsbeurteilung bis hin zur Anerkennung und Belohnung der Leistungen der Beschäftigten.

In den folgenden Monaten leitete White die Entwicklung von LeadF5, einer Reihe von Grundsätzen für die Führung und Einbindung anderer F5-Mitarbeitender. Außerdem überarbeitete sie die Programme von F5 für Personalgewinnung, Leistungsmanagement und Mitarbeiteranerkennung, um sie an den BeF5-Verhaltensweisen und den LeadF5-Grundsätzen auszurichten. „Kultur ist alles, und damit muss man anfangen“, sagt sie. „Erst wenn man seine Kultur definiert hat, kann man die richtigen Personalprogramme entwickeln.“

Nachdem diese Grundlage geschaffen war, konzentrierten sich White und ihr Team darauf, F5 sowohl auf den Menschen als auch auf hohe Leistung auszurichten. „Manche Unternehmen konzentrieren sich zu sehr auf das Geschäftsergebnis, und das geht zulasten der Mitarbeitenden“, sagt White. „Andere Unternehmen legen nicht genug Wert auf Leistung. Bei F5 halten wir beides für wichtig.“

Einen flexiblen Arbeitsplatz schaffen

Während F5 die weltweite COVID-19-Pandemie bewältigte, erkannten White und das Führungsteam die Chance, die Arbeitswelt neu zu gestalten. In Umfragen und Fokusgruppen fragte F5 die Mitarbeitenden, was sie benötigten und wie das Unternehmen sie unterstützen könne. Auf Grundlage dieses Feedbacks schuf F5 ein flexibleres Arbeitsumfeld, in dem alle Mitarbeitenden, deren Tätigkeit keine Anwesenheit vor Ort erfordert, selbst entscheiden können, wie viel Zeit sie im Büro verbringen.

„Ob sie Kinder oder ältere Angehörige betreuen müssen, einen Kurs besuchen, sich ehrenamtlich engagieren möchten oder etwas ganz anderes vorhaben – dank radikaler Flexibilität können sich die Mitarbeitenden von F5 Zeit für die Dinge nehmen, die ihnen wichtig sind“, sagt White. Dieses hybride Arbeitsmodell hilft F5 nicht nur dabei, bestehende Mitarbeitende zu halten, sondern ermöglicht es dem Unternehmen auch, „weltweit die besten Talente zu gewinnen, statt nur diejenigen, die in zumutbarer Pendeldistanz zu unseren Büros wohnen“, so White.

Die vom HR-Team erhobenen Daten zeigten, dass COVID viele Beschäftigte einem Burnout-Risiko ausgesetzt hatte, da es ihnen schwerfiel, klare Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben zu ziehen. Um diesem Problem entgegenzuwirken, erweiterte das Unternehmen weltweit den Zugang zu Angeboten zur Förderung der psychischen Gesundheit. Außerdem führte es vierteljährliche freie Tage ein, damit sich die Beschäftigten erholen und neue Kraft schöpfen konnten. Schließlich baute F5 dieses Angebot zu den „Wellness Weekends“ aus: einem vierteljährlichen viertägigen Wochenende mit zwei unternehmensweit bezahlten freien Tagen, das allen F5-Beschäftigten eine gemeinsame Auszeit von der Arbeit ermöglicht. „Diese Initiative ist bei unseren Beschäftigten außerordentlich beliebt, und ich bin überzeugt, dass uns die Möglichkeit, neue Kraft zu schöpfen, insgesamt produktiver gemacht hat“, sagt White.

Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern

Aus ihrer Zeit bei Microsoft wusste White bereits, wie positiv sich eine Kultur des Lernens auf die Unternehmensleistung auswirkt, und sie wollte diese wachstumsorientierte Denkweise auch bei F5 etablieren. Obwohl ihr bewusst war, dass Lernen im Arbeitsalltag stattfindet, wollte sie den F5-Mitarbeitenden mehr Zeit geben, in ihre eigene Entwicklung zu investieren, sich mit ihren Kolleginnen und Kollegen auszutauschen und sich so bestmöglich zu entfalten.

Das Ergebnis waren die „Learning Days“ – ein fester Tag pro Quartal, an dem die Mitarbeitenden dazu ermutigt werden, ihre tägliche Arbeit ruhen zu lassen und sich auf ihre berufliche Weiterentwicklung zu konzentrieren. „Jeder kann selbst entscheiden, was er an diesem Tag lernen möchte und was für ihn am wichtigsten ist“, sagt White. „Außerdem bieten wir Live-Veranstaltungen an, bei denen die Mitarbeitenden Kontakte knüpfen und gemeinsam lernen können. Das ist in einer hybriden Arbeitswelt besonders wichtig.“

Mehr Vielfalt und Inklusion

Unter Whites Führung hat F5 auch seine Bemühungen verstärkt, eine vielfältigere und inklusivere Unternehmenskultur zu schaffen. So hat das Unternehmen beispielsweise seine Employee Inclusion Groups (EIGs) um neue Gruppen auf der ganzen Welt erweitert. Derzeit gibt es bei F5 sechs EIGs: F5 Ability, F5 Appreciates Blackness (FAB), F5 Military Veterans, F5 Connects Women, F5 Latinx e Hispanos Unidos und F5 Pride. Diese EIGs werden von verschiedenen Führungskräften bei F5 unterstützt und fördern Vernetzung und Gemeinschaft. Zudem bieten sie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zum Mentoring. Die Leitungen der EIGs erhalten für ihre Arbeit außerdem Unternehmensboni und Führungskräftetrainings. „Für uns als Unternehmen ist es sehr wichtig, den EIGs etwas zurückzugeben, denn sie bieten allen bei F5 zweifellos einen enormen Mehrwert“, so White.

2021 veranstaltete F5 die Konferenz „Black Leaders in Tech“, die darauf abzielte, Schwarze Führungskräfte in der gesamten Technologiebranche dabei zu unterstützen, Herausforderungen zu meistern und ihre Karriere voranzutreiben. Im April 2022 richtete das Unternehmen zudem seine erste interne Konferenz zu Diversität und Inklusion aus. Im Mittelpunkt standen die Führungskräfteentwicklung für Schwarze und Latinx-Mitarbeitende bei F5 sowie die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds für Beschäftigte weltweit. Die von Locoh-Donou und dem Führungsteam von F5 unterstützten Konferenzen zogen Tausende Teilnehmende an und wurden von ihnen sehr positiv bewertet.

In den vergangenen Jahren hat F5 sein Einstellungsprogramm überarbeitet, um den Einstellungsprozess objektiver zu gestalten und die Vielfalt unter den zu Vorstellungsgesprächen eingeladenen Personen zu erhöhen. Das Unternehmen führte für alle Beschäftigten verpflichtende Schulungen zu unbewussten Vorurteilen sowie für Führungskräfte Schulungen zu inklusiver Führung ein. Darüber hinaus arbeitet es daran, die Vielfalt in der Belegschaft zu erhöhen, wobei der Schwerpunkt auf der Einstellung von mehr Frauen sowie Schwarzen und lateinamerikanischen Beschäftigten liegt. Um die Fortschritte zu überprüfen, misst F5 seine Ergebnisse und knüpft einen Teil der Vergütung von Führungskräften an dieses Ziel. „Im Laufe des Jahres überprüfen wir als Führungsteam regelmäßig unsere Fortschritte, um festzulegen, welche Maßnahmen wir im jeweiligen Quartal ergreifen werden“, so White.

Der Gemeinschaft etwas zurückgeben

Unter der Leitung von White im Personalbereich rief F5 außerdem ein von Mitarbeitenden getragenes globales Philanthropieprogramm namens F5 Global Good ins Leben. Ob durch MINT-Fördermittel für NGOs, die mit nicht weißen Frauen und Mädchen arbeiten, oder durch die Unterstützung gemeinnütziger Organisationen beim Ausbau ihrer technologischen Infrastruktur: Global Good ermöglicht es F5, weltweit in lokale Gemeinschaften zu investieren, wobei aus Mitarbeitenden bestehende Förderausschüsse die Förderpartner auswählen. Darüber hinaus vergibt F5 Fördermittel an gemeinnützige Organisationen, die bereits von Mitarbeitenden unterstützt werden, und würdigt damit deren ehrenamtliches Engagement. Zudem verdoppelt das Unternehmen die gemeinnützigen Spenden aller Mitarbeitenden zu 100 % und rechnet auch ihre ehrenamtlich geleisteten Stunden entsprechend an.

Global Good ist in den ersten vier Jahren schnell gewachsen. Im Geschäftsjahr 2022 beteiligte sich mehr als die Hälfte der Beschäftigten an diesen Aktivitäten. Gemeinsam spendeten F5 und seine Beschäftigten im Geschäftsjahr 2022 mehr als 4,6 Millionen US-Dollar an über 3.000 gemeinnützige Organisationen weltweit.

Dank dieser Bemühungen wurde F5 kürzlich mit dem renommierten Bestie Award 2022 von Benevity ausgezeichnet, der an ein einzelnes Unternehmen für seinen erstklassigen Ansatz im Bereich gesellschaftlicher Wirkung verliehen wird. „Ich freue mich sehr, dass Benevity uns mit dieser Auszeichnung gewürdigt hat“, sagt White. „Und ich muss sagen, ich bin immer wieder beeindruckt von der Energie und Leidenschaft, mit der sich unsere Mitarbeitenden für die Anliegen einsetzen, die ihnen am Herzen liegen.“

Anerkennung als hervorragender Arbeitgeber

Während F5 seine Unternehmenskultur kontinuierlich neu gestaltet, zeigen sich zunehmend Erfolge. In einer kürzlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung bewerteten 95 % der Beschäftigten die COVID-Maßnahmen von F5 positiv. Darüber hinaus gaben 90 % an, ihrer Führungskraft zu vertrauen, und 90 % bezeichneten F5 als ethisch handelndes Unternehmen. „Die Ergebnisse unserer jüngsten Umfrage waren die besten in der Geschichte von F5“, so White.

Die Bewertungen von F5 auf Glassdoor zeigen, dass 92 % der Beschäftigten Locoh-Donou als CEO befürworten und 86 % F5 einem Freund empfehlen würden. Darüber hinaus bewerten die Beschäftigten die Unternehmenskultur und die Werte von F5 auf einer Skala von 1 bis 5 mit 4,4.

White zufolge war die auf den Menschen ausgerichtete Unternehmenskultur von F5 entscheidend für die beeindruckende Geschäftsentwicklung des Unternehmens. Im Geschäftsjahr 2022 machte Software erstmals mehr als 50 % des gesamten Produktumsatzes aus – ein bedeutender Meilenstein bei der Transformation des Unternehmens. Auch der Jahresumsatz mit Sicherheitsprodukten überschritt die Marke von 1 Milliarde US-Dollar und festigte damit die Position von F5 als Branchenführer im Bereich Anwendungs- und API-Sicherheit.

Auch die Unternehmenskultur von F5 findet in der Branche Anerkennung. Das Great Place to Work Institute hat F5 sowohl in den USA als auch in Indien als hervorragenden Arbeitgeber zertifiziert. Anfang dieses Jahres wählte GeekWire F5 zu einem von fünf Finalisten für den „Great Place to Work“-Award 2022. Und Whites Alma Mater, die Seattle University, ernannte sie kürzlich für ihre außergewöhnlichen Führungsqualitäten zur Alumna des Jahres.

White zufolge hat F5 eine Unternehmenskultur geschaffen, die das Unternehmen von anderen abhebt. F5-CEO Locoh-Donou stimmt ihr zu. Er bezeichnet White und ihr HR-Team als „eine neue Energiequelle im Unternehmen“ und sagt, ihre Arbeit habe einen grundlegenden Wandel bewirkt. „Ich kann gar nicht genug betonen, welchen Einfluss Ana durch ihr individuelles, persönliches Handeln hatte“, sagt er. „Sie hat ein großartiges Team gehalten und neue Talente dafür gewonnen. Die Ideen und die Kreativität des Teams sind in Programme eingeflossen, die unsere Unternehmenskultur entscheidend verändert haben.“

Kultur ist eine fortwährende Reise

Obwohl die Unternehmenskultur von F5 heute zu den größten Stärken des Unternehmens zählt, bleibt laut White noch einiges zu tun. Gemeinsam mit dem Führungsteam wird sie sich weiterhin dafür einsetzen, das Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu gestalten und zugleich mehr Führungsmöglichkeiten für unterrepräsentierte Gruppen zu schaffen. Sie werden auf das Ziel von F5 hinarbeiten, ein globales und vielfältiges Team zu sein, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt, leistungsstark ist und herausragende Talente gewinnt und bindet. Außerdem werden sie den Mitarbeitenden weiterhin zuhören und deren Ideen umsetzen, um F5 zu einem großartigen Arbeitsplatz zu machen.

„Eine großartige Unternehmenskultur zu schaffen, ist eine Reise, die niemals endet“, sagt White. „Für Selbstzufriedenheit ist kein Platz. Es wird immer Unbekanntes geben, und wir müssen unsere eigenen Ansprüche kontinuierlich steigern, während wir unserem Ziel näherkommen.“

Über den Autor

Andrea Carlos

Weitere Blogbeiträge von Andrea Carlos