Gemeinsam eine vielfältigere und integrativere F5 aufbauen

Ich freue mich sehr, die Veröffentlichung des Berichts „Diversity + Inclusion at F5“ 2022 bekannt zu geben und darüber zu sprechen, wo wir waren, wo wir sind und wohin wir gehen – und auch darüber, was jeder von uns tun kann, um uns dabei zu helfen, dorthin zu gelangen. Ich kam 2018 zum ersten Mal zu F5 und wusste sofort, dass die Unternehmenskultur einzigartig ist. Ich weiß noch, dass ich beim Vorstellungsgespräch gefragt habe: „Warum arbeiten Sie hier?“ Jeder sagte etwas in der Art von „wegen der Leute.“ F5er arbeiten hart daran, eine Kultur zu schaffen und zu pflegen, in der jeder er selbst sein und sein volles Potenzial ausschöpfen kann. Dieser Bericht spiegelt die harte Arbeit wider, die auf allen Ebenen der Organisation geleistet wird.

Es stellte sich heraus, dass 2018 ein entscheidendes Jahr war. Ich kam gerade zu uns, als wir ein Büro für Vielfalt und Inklusion (D&I) formalisierten und unsere Absicht formulierten, einen vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen. Wir wussten, dass wir den Wandel beschleunigen und hart daran arbeiten mussten, eine Kultur aufzubauen, in der sich jeder Mitarbeiter einbezogen, unterstützt und gestärkt fühlt. In den letzten vier Jahren haben wir einige große Schritte unternommen: Wir haben unsere Mitarbeiterinklusionsgruppen erweitert, unsere Einstellungsbemühungen umgestaltet und Schulungen zu den Themen unbewusste Voreingenommenheit und Verbundenheit angeboten.

Ich freue mich, mitteilen zu können, dass sich die Bemühungen unserer Mitarbeiter auszahlen. Seit 2018 hat die ethnische und geschlechtliche Vielfalt unserer Belegschaft kontinuierlich zugenommen – und im gleichen Zeitraum sind unsere Werte für die globale Zugehörigkeit des Unternehmens von 72 Prozent auf 84 Prozent gestiegen. Wir haben festgestellt, dass mit zunehmender Vielfalt und Repräsentation auch das Gefühl der Eingebundenheit und Zugehörigkeit zunimmt. Es ist ein Paradebeispiel für unsere Hochleistungskultur, in der der Mensch an erster Stelle steht: Wenn wir uns alle einbezogen fühlen, arbeiten wir besser zusammen. Und Zusammenarbeit ist der Schlüssel zum anhaltenden Erfolg.

Für mich ist es wichtig, dass wir diese „Zusammenarbeit“ unternehmensübergreifend und in der gesamten Technologiebranche ausweiten. Und deshalb geben wir unsere D&I-Strategie heute öffentlich bekannt. Ich bin davon überzeugt, dass D&I eines von vielen Elementen der Unternehmenskultur ist und dass nicht alle Praktiken und Konzepte übertragbar sind. Aber vielleicht bringt dies andere auf Ideen oder fördert den Austausch und die Offenheit in Bezug auf D&I-Programme. Ich möchte Ihnen nur einen Ausschnitt des Berichts vorstellen, einschließlich unseres I.D.E.A.-Rahmenwerks. (Inklusion, Vielfalt, Gleichberechtigung, Verbundenheit), unsere Arbeitsdefinitionen dieser komplexen Konzepte, die Bemühungen, die sich für uns im Jahr 2022 als fruchtbar erwiesen haben, und unsere Verpflichtungen für das nächste Geschäftsjahr. 

Bei Inklusion geht es vor allem darum, welches Gefühl wir anderen vermitteln. Wir legen Wert darauf, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu fördern, das uns allen dabei hilft, unsere Arbeit zu lieben und unser volles Potenzial auszuschöpfen.

• Fortschritt im Geschäftsjahr 22: Wir haben unser Schulungsprogramm weiterentwickelt und bieten nun kürzere, zugänglichere Sitzungen zu den Themen inklusive Einstellung, Bekämpfung von Mikroaggressionen und Förderung von Verbündetentum an. Gleichzeitig berücksichtigen wir die Pronomen der Mitarbeiter und haben die Optionen für Geschlecht, Rasse und ethnische Zugehörigkeit auf den Formularen erweitert, um den Mitarbeitern bei F5 die Möglichkeit zu geben, sich auf die von ihnen gewählte Weise zu identifizieren.
  
  
• Verpflichtungen für das GJ23: Neben unserer Verpflichtung, Zugehörigkeitswerte von 80 % oder mehr beizubehalten, bieten wir allen Mitarbeitern auch weiterhin Inklusionsschulungen an und investieren in unsere EIGs und ihre Führungskräfte, indem wir jedem globalen EIG-Leiter einen Leistungsbonus zahlen.
   

Beim Thema Diversität arbeiten wir an einer Vielfalt in der demografischen Zusammensetzung unserer Mitarbeiter, um viele unterschiedliche Hintergründe, Denkweisen und Sichtweisen in unsere Innovationen einfließen zu lassen.

• Fortschritt im Geschäftsjahr 22: Wir haben am ersten Black Equity Index teilgenommen, um branchenübergreifend bewährte Verfahren zu etablieren und auszutauschen, haben die schwarzen Fachkräfte von F5 ins Rampenlicht gerückt, um neue Talente anzuziehen, und haben über die Gruppe „Black Leaders in Tech“ neue Rollen und Programme gefördert.
  
  
• Verpflichtungen für das GJ23: Wir werden auch weiterhin für alle offenen Positionen zum Zeitpunkt des Vorstellungsgesprächs ausgewogene Kandidatenlisten verlangen und uns darauf konzentrieren, sowohl die geschlechtliche als auch die ethnische Vielfalt unserer Belegschaft zu erhöhen.
   

Gleichberechtigung bedeutet, dass wir uns dafür einsetzen, dass jeder Zugang zu den Ressourcen, Möglichkeiten und Informationen hat, die er zum Erfolg braucht. 

• Fortschritt im Geschäftsjahr 22: Wir haben die zweite jährliche globale Konferenz zur Führungskräfteentwicklung für schwarze und lateinamerikanische Mitarbeiter abgehalten und unser Sponsoringprogramm um unsere EIGs „F5 Appreciates Blackness“, „F5 Latinx e Hispanos Unidos“ und „F5 Connects Women“ erweitert.
  
  
• Verpflichtungen für das GJ23: Wir werden intern ein kuratiertes Führungsprogramm für unsere Latinx EIG-Mitglieder starten, Aufzeichnungen unserer D&I-Konferenz zum Thema Erfolg in der Führung bereitstellen und unsere Eigenkapitalanalyse der Talentprozesse und -programme innerhalb von F5 weiter ausbauen.
   

Verbündeter zu sein bedeutet, den Menschen zuzuhören, deren Erfahrungen sich von unseren unterscheiden, von ihnen zu lernen und um Feedback zu den Auswirkungen unserer Handlungen zu bitten.

• Fortschritt im Geschäftsjahr 22: Wir haben für alle Mitarbeiter eine obligatorische Schulung zum Thema „Allyship“ durchgeführt, von Mitarbeitern geleitete Allyship-Buchclubs unterstützt und das ganze Jahr über mehr als 40 Bücher zur Aufklärung und Inspiration angeboten.
  
  
• Verpflichtungen für das GJ23: Wir werden unsere „Allyship at Work“-Gruppe einbinden und erweitern, intern eine Praxis-Community für Ersthelfer bei psychischen Erkrankungen bilden und von allen Mitgliedern verlangen, dass sie eine Schulung absolvieren, die sie dazu befähigt, aktives Engagement zu praktizieren und sich für ein vielfältiges und integratives F5 einzusetzen.
   

Jeder einzelne F5er hat dazu beigetragen, ein vielfältigeres und integrativeres Unternehmen aufzubauen, und wir alle müssen diese Dynamik aufrechterhalten. Wir wissen, dass es nicht perfekt ist und dass die Liste der Dinge, die wir erreichen wollen, viel länger ist als die Liste der Dinge, die wir bereits erreicht haben. Doch heute nehmen wir sowohl zur Kenntnis, wo wir waren, als auch, wohin wir gehen. Und wir schätzen das Engagement, gemeinsam eine Kultur aufzubauen, in der jeder von uns so sein kann, wie er ist – und in der jeder erfolgreich sein kann.